Per valutare la sussistenza della giusta causa di licenziamento del lavoratore dipendente bisogna considerare anche le mansioni e le responsabilità ad esso attribuite.

Prima di valutare se sussiste la giusta causa di licenziamento, a seguito di un comportamento negligente del dipendente, l’azienda datrice deve considerare le mansioni da questi svolte, la delicatezza e la difficoltà delle stesse. Come infatti un medico è maggiormente responsabile per un errore commesso nel corso di un intervento facile e di routine piuttosto che in uno particolarmente complesso, anche il dipendente può essere giustificato quando il suo errore si inserisce in una mansione delicata e difficoltosa.

Ma questo ragionamento vale anche in senso inverso: un dipendente con compiti di alta responsabilità e una posizione apicale non può indulgere a comportamenti particolarmente deprecabili che, magari, a un dipendente qualsiasi potrebbero essere invece perdonati. È quanto chiarito dalla Cassazione con una sentenza pubblicata ieri [1].

La giusta causa di licenziamento

Sussiste una giusta causa di licenziamento tutte le volte in cui il comportamento del dipendente è talmente grave da non consentire, neanche per un giorno, la prosecuzione del rapporto di lavoro. Si verifica insomma una perdita totale della fiducia nel lavoratore tale che la stessa presenza di questi in azienda potrebbe essere un rischio per la produzione, per i colleghi o per la clientela.

La gravità della condotta del dipendente consente quindi al datore di lavoro di licenziarlo in tronco, ossia con effetto immediato dal giorno stesso della comunicazione del provvedimento, senza che gli sia dovuto né il preavviso, né l’indennità per il mancato preavviso.

In ogni caso, la lettera del licenziamento – che può essere comunque contestata dall’interessato – deve arrivare in un arco di tempo sufficiente breve dal fatto illecito (leggi Dopo quanto tempo arriva il licenziamento?).

È proprio l’entità della “gravità” del comportamento contestato ad essere l’elemento distintivo tra giusta causa di licenziamento e giustificato motivo soggettivo di licenziamento. In questo secondo caso, infatti, la condotta è sì considerata contraria al rapporto di lavoro e implicante il licenziamento, ma qui la gravità è minore e, pertanto, al dipendente è dovuto il preavviso (durante il quale continuerà a lavorare) o l’indennità di preavviso nell’ultima busta paga (e quindi potrà subito rimanere a casa).

Ricordiamo infine che, anche con le nuove regole del Job Act, qualora – a seguito del ricorso – il giudice rilevi che il fatto contestato al dipendente come giusta causa di licenziamento in realtà non è esistito o si è atteggiato in una forma completamente diversa, il lavoratore va reintegrato sul posto e gli vanno pagate le buste paga maturate nel frattempo.

La giusta causa è relativa e varia con le mansioni

Con la sentenza in commento la Cassazione non fa che ribadire il concetto secondo cui la giusta causa di licenziamento è un concetto relativo, che varia da caso a casa, o meglio da mansione a mansione. Difatti, si legge in sentenza, nel valutare la legittimità di un licenziamento per giusta causa si deve tener conto del ruolo ricoperto in azienda dal lavoratore, in particolare se caratterizzato da elementi di responsabilità, e della correlazione tra comportamento pregresso e fatti contestati nel caso specifico. Questo criterio va necessariamente tenuto in considerazione ai fini di valutare la gravità della condotta contestata al dipendente.

Questo significa che, se da un lato si può chiudere un occhio davanti a un errore lavorativo quando le mansioni risultano particolarmente stressanti, difficoltose e complesse, dall’altro lato, invece, a chi riveste un ruolo di particolare importanza si deve chiedere un comportamento più diligente, ligio e di esempio per tutti.

La gravità della condotta del dipendente – da valutarsi ai fini del licenziamento per giusta causa – va valutata anche sotto il profilo del grado di affidamento richiesto al lavoratore, in ragione delle mansioni svolte – responsabile di produzione – e della qualifica dallo stesso rivestita.

La Cassazione ha così ricordato che la valutazione circa la gravità del fatto contestato e il conseguente giudizio di proporzionalità tra lo stesso e la sanzione espulsiva deve essere condotto con riferimento agli aspetti concreti della vicenda, attraverso un’analisi che tenga in debita considerazione la tipologia del singolo rapporto, la posizione delle parti, il grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni espletate dal dipendente, il nocumento eventualmente arrecato, nonchè la portata soggettiva dei fatti stessi, ovverosia i motivi della condotta e l’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo.