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Mansioni, qualifiche e categorie

Nella lettera di assunzione azienda e dipendente specificano quale sarà il ruolo del lavoratore all’interno dell’organizzazione aziendale, definendo competenze e mansioni.

Quando viene descritto il ruolo di un dipendente all’interno di un’organizzazione aziendale si fa spesso riferimento a concetti quali mansioni, qualifiche e categorie. Non sempre, tuttavia, è chiaro cosa si intenda con queste parole. In effetti si può dire che la mansione, la qualifica, la categoria ed il livello di inquadramento sono lo strumento utilizzato per definire il ruolo del lavoratore nell’azienda: cosa deve fare, quali sono i suoi compiti, quale grado di responsabilità e di autonomia gli viene riconosciuto, etc. Inoltre, nell’ambito della contrattazione collettiva, queste definizioni sono importanti per definire tutta una serie di istituti tipici del rapporto di lavoro come la paga base, il periodo di preavviso in caso di cessazione del rapporto, il periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia, etc.

Cosa sono le mansioni?

Quando un’azienda pubblica un annuncio di lavoro è evidente che indirizza la sua scelta non a qualsiasi risorsa professionale ma, nello specifico, ad una persona che possa svolgere un certo tipo di lavoro del quale l’azienda, in quel momento ha bisogno.

Se, ad esempio, nell’azienda Alfa, che impiega due addetti alle pulizie, uno dei due va in pensione, l’azienda si mette alla ricerca di una unità di personale da adibire alla pulizia dei locali. Ebbene, queste sono le mansioni, ossia la pulizia dei locali e tutte le attività materiali che rientrano in questo profilo professionale.

Le mansioni sono, dunque, tutte le attività lavorative che, concretamente, il lavoratore è chiamato a svolgere nell’ambito della posizione professionale che gli viene affidata.

Le mansioni sono un elemento fondamentale del contratto di lavoro e la legge [1] precisa che il dipendente deve essere adibito, per tutta la durata del rapporto, alle mansioni per le quali è stato assunto.

Non è mai possibile cambiare, nel corso del tempo, le mansioni del dipendente?

La risposta è sì. Sarebbe assurdo pensare di ingessare così tanto l’organizzazione delle aziende da vietare del tutto qualsiasi forma di modifica delle mansioni. Tuttavia, la possibilità di modificare le mansioni incontra dei limiti molto stretti.

Innanzitutto, la possibilità di modifica unilaterale delle mansioni, ossia è l’azienda che dice al dipendente che dal giorno dopo dovrà svolgere le diverse mansioni senza che vi sia necessità di un accordo tra datore di lavoro e dipendente, ha dei limiti.

Tale facoltà è consentita con i seguenti limiti:

  • le nuove mansioni devono essere comunque ricomprese nel medesimo livello di inquadramento o, al massimo, in un livello inferiore ma sempre e comunque nella stessa categoria;
  • la retribuzione del dipendente è comunque incomprimibile: se le nuove mansioni fanno parte di un livello inferiore di inquadramento per il quale il CCNL prevede una paga base inferiore, al dipendente spetta comunque la paga relativa al superiore livello per cui è stato inizialmente assunto.

Le parti possono invece decidere, di comune accordo, di modificare le mansioni in senso peggiorativo, riducendo anche la paga del lavoratore ma a due condizioni:

  • la modifica peggiorativa è dettata dalla necessità di salvare il posto di lavoro del dipendente, oppure consentire al dipendente di formarsi in una nuova materia, oppure fare fronte ad esigenze personali e familiari del lavoratore;
  • oltre alla condizione di cui sopra, il patto di demansionamento deve essere necessariamente stipulato in una sede protetta[2], ossia di fronte alla commissione di conciliazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro, oppure di fronte ad un conciliatore sindacale, oppure innanzi al giudice del lavoro.

La modifica delle mansioni verso l’alto, ossia l’affidamento di mansioni superiori, che fanno riferimento ad un livello di inquadramento superiore è possibile a patto che al dipendente sia corrisposta la paga relativa al superiore livello di inquadramento. Inoltre, se l’affidamento delle mansioni superiori dura più di sei mesi continuativi o il diverso periodo determinato dai CCNL, la modifica delle mansioni diventa definitiva e dunque l’azienda deve sistemare la situazione contrattuale del dipendente, modificando il livello di inquadramento e la paga base.

Cos’è la qualifica?

Parlando di mansioni abbiamo citato anche la qualifica, in particolare, dicendo che l’azienda può adibire il dipendente alle mansioni corrispondenti ad un inferiore livello di inquadramento senza, però, modificare la qualifica.

Le qualifiche sono: dirigenti, quadri, impiegati ed operai.

dirigenti si caratterizzano per essere le figure apicali di un’organizzazione aziendale. Il loro rapporto di lavoro con l’azienda è subordinato ma possiedono amplissimi margini di autonomia.

quadri vengono subito sotto i dirigenti e sono dei funzionari di altissimo livello che hanno importanti responsabilità ed autonomia.

Gli impiegati svolgono mansioni di concetto e di ufficio, al pari dei quadri e dirigenti, ma hanno un ruolo maggiormente esecutivo e meno decisionale.

Gli operai sono coloro che vengono addetti ad attività operative ed esecutive: si pensi al reparto produzione, al reparto pulizie dei locali, manutenzioni, etc.

All’interno delle categorie ci sono i livelli di inquadramento che sono previsti nei contratti collettivi di lavoro e che distinguono, all’interno di una stessa categoria, i diversi ruoli che possono essere svolti dal personale.

È evidente che gli impiegati non sono tutti uguali e così gli operai. Si pensi alla differenza tra impiegato esecutivo e capo ufficio. Oppure alla differenza tra operaio generico di produzione e capo turno.

All’interno di ogni categoria ci sono ingenti differenze nei ruoli.

La qualifica rappresenta lo status professionale del lavoratore; in altri termini, con il termine qualifica professionale si intende l’insieme delle conoscenze, delle abilità e delle competenze di una specifica figura professionale. In un certo senso la qualifica è anche l’insieme delle mansioni affidate. Per fare alcuni esempi possiamo citare la qualifica di saldatore esperto, oppure la qualifica di addetto alla contabilità.

La qualifica è la descrizione della figura professionale e del ruolo specifico rivestito in azienda.

A cosa serve la classificazione del personale?

Molti ritengono che il continuo riferimento a mansioni, qualifiche, categorie, livelli, etc. sia sbagliato poiché andrebbe ad ingessare troppo la situazione delle aziende e porterebbe i dipendenti a trincerarsi dietro le proprie mansioni e a non essere adeguatamente flessibili all’interno dell’azienda.

Quel che è certo è che le varie voci che compongono la classificazione del personale sono necessarie per stabilire tutta una serie di diritti e di istituti di diritto del lavoro che sono, per l’appunto, parametrati proprio in base alla qualifica, al livello, alla categoria.

Facciamo alcuni esempi.

Come noto nel nostro Paese sono i contratti collettivi di lavoro a stabilire qual è la paga minima che deve essere corrisposta ad un lavoratore dipendente.

Anche se i contratti collettivi di lavoro non si applicano a tutti, è ormai noto che la paga decisa nei CCNL è il parametro che viene utilizzato sia per stabilire se la paga è congrua e rispettosa del principio di giusta retribuzione [3], sia per stabilire se l’azienda ha pagato il giusto importo di contributi previdenziali.

I contratti collettivi di lavoro disciplinano la paga minima da corrispondere ai dipendenti in base alla categoria ed al livello di inquadramento del dipendente. Poi, altre voci retributive, come gli scatti di anzianità, dipendono invece dagli anni di anzianità di servizio in azienda.

Per conoscere il periodo di preavviso che il dipendente deve dare al datore di lavoro se si dimette o che, viceversa, il datore di lavoro deve dare al dipendente in caso di licenziamento occorre leggere la relativa disciplina contenuta nel contratto collettivo di lavoro. Nel definire se il preavviso è di 1 mese o di 3 mesi o di 6 mesi, i CCNL distinguono in base alla categoria ed al livello di inquadramento del dipendente ed agli anni di anzianità di servizio in azienda.

La legge [4] vieta alle aziende di licenziare i dipendenti durante il periodo di malattia e, dunque, nel lasso di tempo in cui i lavoratori sono coperti da una idonea certificazione medica che attesta la malattia.

La legge, però, prevede che il diritto alla conservazione del posto in caso di malattia non sia eterno ma sia limitato ad un determinato periodo, detto periodo di comporto, che viene stabilito dai contratti collettivi di lavoro.

Molti CCNL fissano il periodo di comporto in maniera rigida ed uguale per tutti i lavoratori. Alcuni CCNL, al contrario, determinano il periodo di conservazione del posto del dipendente malato in base alla categoria ed al livello di inquadramento del dipendente e, in alcuni casi, anche degli anni di anzianità di servizio in azienda.

Come modificare categoria, livello, mansioni, qualifica?

Abbiamo già visto in quali casi l’azienda può, di sua iniziativa e senza il consenso del dipendente, modificare le mansioni del lavoratore.

In tutti gli altri casi si deve sempre tenere conto che la categoria, le mansioni, la qualifica sono elementi essenziali del contratto di lavoro che è un contratto bilaterale per il quale occorre sempre il consenso di entrambe le parti.

Di solito, ad esempio quando il dipendente ottiene un livello di inquadramento superiore e dunque anche una modifica in meglio della propria paga, l’azienda manda una comunicazione al lavoratore con cui comunica che, a partire da una certa data, il dipendente assumerà la diversa qualifica, il diverso livello di inquadramento e viene indicata anche la nuova retribuzione annua che gli verrà corrisposta.

In realtà l’azienda chiede sempre al dipendente di controfirmare la lettera per accettazione, dando luogo ad un vero e proprio contratto.

Ciò in quanto, come detto, la modifica degli elementi essenziali del contratto di lavoro, tolto il caso delle possibili modifiche unilaterali alle mansioni, richiede sempre il consenso espresso di entrambe le parti, così come all’inizio del contratto di lavoro è necessaria la firma di azienda e lavoratore.

note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Le sedi di cui all’art. 2113 cod. civ.

[3] Art. 36 Cost.

[4] Art. 2110 cod. civ.

 

FONTE: https://bit.ly/2MVyguB

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