Pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 Marzo 2014, il primo atto di legge (anche se il D.L. dovrà passare dal parlamento per essere convertito entro 60 giorni) del percorso annunciato intorno alla riforma del lavoro che il Governo presieduto da Matteo Renzi si è proposto di realizzare; si tratta del D.L. n. 34 del 20.03.2014, a cui seguiranno una serie di provvedimenti successivi attraverso lo strumento della delega per gli aspetti più complessi e corposi (ammortizzatori sociali, politiche del lavoro….).
Il Decreto legge è entrato in vigore il giorno successivo alla pubblicazione nella G.U. ed è perfettamente operativo dal 21.03.2014, e quindi oggi è possibile assumere una persona con le nuove modalità.
Analizziamo il D.L. n. 34/2014 con un approccio operativo per far capire come le norme, interessate dal Decreto, sono cambiate e quali conseguenze il Decreto stesso avrà sulla nostra attività quotidiana.
Il D.L. n.34/2014 si occupa, sostanzialmente, di quattro istituti:
- Tempo Determinato: norme immediatamente operative
- Apprendistato: norme immediatamente operative
- Durc: norma in attesa di un successivo decreto ministeriale
- Contratti di solidarietà: norma in attesa di un successivo decreto ministeriale
Contratto a Tempo Determinato
Non possiamo non iniziare dal tempo determinato, che è la novità di maggior rilievo e più significativa per tutti, si tratta di un cambiamento che sgombra il campo da tantissime difficoltà operative che avevano prodotto un “mare” di contenzioso. Ora si potrà utilizzare il tempo determinato con più libertà e soprattutto con più sicurezza in quanto viene eliminata la causalità (e questo anche per il lavoro somministrato).
In realtà il contratto a tempo determinato non si dividerà tra causale ed altro ma sarà semplicemente libero; l’art. 1 del D.L. n. 34/2014 ha infatti abrogato l’art. 1 bis del D.Lgs. n. 368 del 6.09.2001 (introdotto dall’art. 1 della Legge n. 92/2012 cd. Riforma Fornero); in sostanza: non sarà più necessario indicare le ragioni tecniche organizzative, produttive e sostitutive per poter avere una persona per un tempo limitato.
A fronte di questa liberalizzazione viene inserito, però, un limite: quello del numero di lavoratori assumibili; e quindi non si potranno assumere tempi determinati oltre il 20% dell’organico complessivo.
Viene, inoltre, ribadito un secondo limite quello della durata: per ogni lavoratore non si può avere il superamento nella vita lavorativa complessiva di 36 mesi di contratto a tempo determinato.
In molti si sono chiesti: per quale motivo segnalare questo limite che già esisteva?
Semplicemente perché in questa nuova formulazione viene incluso anche il primo rapporto a tempo determinato, che prima non aveva limite temporale, e che ora rientra nel computo dei 36 mesi
A latere segnaliamo che viene ribadito l’obbligo di indicare per iscritto il termine del contratto.
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In sintesi Oggi il contratto a tempo determinato può essere instaurato liberamente, per un massimo di 36 mesi, nel limite del 20% dell’organico complessivo. |
La percentuale del 20% è un limite di legge e quindi è significativo per la regolarità contrattuale ai fini del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) e se superato comporta la conversione dei contratti eccedenti.
La soglia del 20%, ovviamente, deve essere verificata nel momento in cui si vuole instaurare un nuovo rapporto di lavoro; è bene ricordare che tale limite non riguarda le imprese fino a 5 dipendenti per le quali è sempre possibile instaurare un contratto di lavoro a tempo determinato (qui sorge un piccolo problema perché si parla di imprese e non di datori di lavoro, per cui dovrebbero essere esclusi professionisti ed associazioni).
Dal testo della norma poi si evince un’area di poca chiarezza perché per il 20% si parla di organico complessivo, mentre per le aziende fino a 5 lavoratori si parla di dipendenti.
Si disquisirà sicuramente nei prossimi giorni su che cosa debba intendersi per organico; a parere di chi scrive, il termine organico complessivo include tutti i lavoratori con contratto di lavoro subordinato, inclusi ad esempio gli intermittenti, i telelavoratori ed i lavoratori a domicilio. Per alcune categorie bisognerà fare dei ragionamenti specifici quali per gli apprendisti esclusi dal computo in forza del testo unico, i part time contati in proporzione all’orario di lavoro e gli altri lavoratori a tempo determinato che non si dovrebbero computare. Qui è necessario un intervento del Ministero del Lavoro per chiarire le modalità di computo.
Il D.L. n.34/2014, fa salve le esclusioni del D.Lgs n.368/2001 dal computo per cui nel 20% non sono da inserire (si potranno fare liberamente) i contratti conclusi:
- nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro;
- per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità;
- per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
- con lavoratori di età superiore a 55 anni.
Viene, inoltre, lasciata libertà ai contratti di modificare la soglia del 20%.
Il decreto è intervenuto anche sulle proroghe ma non anche sulle finestre (l’intervallo tra due contratti a tempo determinato diversi); in conseguenza di ciò, dal 21 Marzo è possibile prorogare (e quindi prolungare il contratto prima che il termine scada) fino a otto volte (e quindi in totale potremo avere 9 contratti considerando il primo); tale proroga deve sempre riferirsi alla stessa attività che ha originato il contratto originale.
Contratto di Apprendistato
Il Decreto interviene anche sull’apprendistato, ma qui lo fa con qualche incertezza.
Certo è che il patto di prova deve essere indicato in forma scritta mentre non è più necessario redigere per iscritto il piano formativo anche se (a parere di chi scrive) non cessa la necessità di attestare la formazione on the job effettuata.
Viene eliminata anche la facoltà di consegnare il contratto e il piano formativo nei 30 giorni successivi all’assunzione; l’eliminazione della necessità del piano formativo scritto è significativa anche se ha destato molte perplessità nella dottrina soprattutto per le ricadute sulla formazione e sulla qualità dell’apprendistato.
Poco chiara, invece, è la norma che stabilisce la facoltà dell’integrazione della formazione con l’offerta pubblica; anche su questo punto si attendono i chiarimenti che il Ministero vorrà fare.
Viene eliminato, per l’apprendistato e questa è la cosa più importante, il limite alla stabilizzazione che prevedeva che successivi contratti di apprendistato potessero essere attivati solo se si stabilizzava una certa percentuale di quelli instaurati in precedenza.
Viene inoltre previsto che nell’apprendistato di primo livello (quello che integra il percorso scolastico e dovrebbe dare un diploma) le ore di formazione vengano retribuite al 35%.
Le norme in attesa
Le altre due norme contenute nel decreto riguardano – come visto in precedenza – il DURC che verrà smaterializzato e diverrà una interrogazione che chiunque ha interesse potrà fare, interagendo con le basi dati pubbliche. La norma non entra in vigore da subito perché bisognerà attendere un decreto che ne definirà modalità e meccanismi. Il DURC, così dematerializzato, però, varrà per tutte le tipologie 120 giorni.
In attesa di un Decreto è anche, questa la seconda norma interessata dal D.L. n. 34/2014 il rifinanziamento dei contratti di solidarietà difensivi.
FONTE: Consulenza Buffetti
Francesco Seclì 