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Legge di stabilità 2016: le agevolazioni per le assunzioni a tempo indeterminato

Legge di stabilità 2016: le agevolazioni per le assunzioni a tempo indeterminato

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L’esonero contributivo correlato alle assunzioni a tempo indeterminato viene prorogato anche nel 2016, ma la disposizione, contenuta nei commi compresi tra il 178 ed il 181 della legge 28 dicembre 2015 n. 208 ( Legge di stabilità 2016 )ne ha ridotto sia gli importi che la durata.

Il tutto si inquadra in uno sforzo del Legislatore, finalizzato a favorire l’occupazione in pianta stabile del personale  e che, attraverso i Decreti Legislativi n. 23/2015, n. 81/2015 e n. 151/2015 ha reso più facile, per i datori di lavoro, la gestione del rapporto: basti pensare alla normativa sui licenziamenti dei lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, alla modifica dell’art. 2103 c.c. sulle mansioni, alle tipologie contrattuali rivedute e corrette (non ultima quella a termine), ai controlli a distanza ed alla utilizzazione, a determinate condizioni, delle informazioni rilevabili sia dagli impianti che dagli strumenti di lavoro in dotazione, “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”.

Un esame analitico della disposizione non può che partire dalla conferma di quanto l’INPS, a livello di chiarimenti amministrativi ha espresso, nel corso del 2015, con le circolari n. 17 del 29 gennaio 2015 e n. 178 del successivo 3 novembre, atteso che l’esonero di cui parla il Legislatore è del tutto simile (salvo piccoli cambiamenti secondari), sotto l’aspetto normativo, a quello già introdotto dai commi 118 e 119 (per il settore agricolo) dall’art. 1 della legge n. 190/2014.

Ovviamente, la riflessione che segue è, per così dire, di “prima mano”, e fa salvi i chiarimenti amministrativi che, su varie questioni, dovessero, successivamente, pervenire dal Ministero del Lavoro e dall’INPS.

Ma, a questo punto, entrando nel merito, ritengo necessario cominciare l’analisi partendo dai potenziali beneficiari dell’esonero.

Essi sono i datori di lavoro privati, ivi comprese le Agenzie di somministrazione e le società cooperative: da ciò discende che gli incentivi riguardano, a prescindere dai limiti dimensionali e dai settori di attività, anche le assunzioni di chi non è impresa come, ad esempio, gli studi professionali, le associazioni e le fondazioni o come le aziende private che hanno, nel proprio capitale, una configurazione particolare in quanto a capitale pubblico. Per le società cooperative l’esonero contributivo è applicabile anche ai rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo, come previsto dall’art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001. L’esclusione esplicita riguarda le Pubbliche Amministrazioni: le circolari n. 17 e n. 178, molto opportunamente, richiamano la elencazione contenuta nell’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001: la casistica è elencata, con dovizia di particolari e puntualizzazioni, nella circolare n. 178.

Ma quali sono gli aspetti più importanti delle disposizioni contenute nei commi sopra indicati?

Le nuove assunzioni a tempo indeterminato sono (con eccezione del contratto di apprendistato, che ha una propria normativa incentivante, e del contratto di lavoro domestico, escluso per la evidente peculiarità, nonchè del lavoro intermittente a tempo indeterminato, attesa l’episodicità dello stesso, rimesso alla volontà del datore) agevolate a partire dal 1° gennaio 2016, con un abbattimento della contribuzione a carico del datore di lavoro pari al 40%, con esclusione dei premi INAIL e, comunque, nel limite di un tetto massimo di 3.250 euro per ognuno dei due anni successivi alla instaurazione del rapporto.

Per ben comprendere lo spirito che ha animato il Legislatore nella previsione di questo incentivo per l’occupazione (ne abbiamo già tanti, sovrapposti e slegati tra loro, tanto che appare urgente una loro rivisitazione e razionalizzazione), è sufficiente soffermarsi sui contenuti della prima riga del comma     che, ripete, pedissequamente, quanto affermato, lo scorso anno dal comma 118 dell’art. 1: “Alfine di promuovere forme di occupazione stabile”. E’ un concetto che non bisognerà dimenticare per comprendere anche una serie di “aperture amministrative” (indubbiamente, condivise), contenute nelle circolari n. 17 e n. 178 dell’INPS e che, presumibilmente, saranno confermate per l’anno in corso essendo, come ripeto, la normativa del tutto simile.

Le assunzioni incentivate non sono possibili per quei lavoratori che, negli ultimi sei mesi, siano stati titolari di un rapporto a tempo indeterminato o che siano stati in forza nei tre mesi antecedenti il 1° gennaio 2016, sempre a tempo indeterminato, in aziende collegate o controllate anche ex art. 2359 c.c. (criterio non facile da applicare), o correlate tra loro da rapporti interpersonali, riconducibili alla stessa proprietà. Da ciò discende che potranno essere assunti a tempo indeterminato ed essere qualificabili come nuove assunzioni, i lavoratori che hanno in corso (o hanno avuto) anche con lo stesso datore, un rapporto a tempo determinato, un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, magari, stabilizzato, secondo la procedura prevista dall’art. 54 del D.L.vo n. 81/2015, una associazione in partecipazione con apporto di lavoro, un contratto intermittente, una prestazione di lavoro accessorio, una collaborazione occasionale o un contratto professionale a partita IVA. La circolare n. 17 ritiene che l’esonero possa esser applicato, qualora, ovviamente, ricorrano tutte le condizioni previste, anche alle assunzioni a tempo indeterminato di personale con qualifica dirigenziale, pur se, nello specifico, la regola prevalente per tali lavoratori è il contratto a tempo determinato con durata massima di cinque anni, rinnovabile, come chiaramente si evince dall’art. 29 del D.L.vo n. 81/2015.

Se la soluzione dell’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori che, a vario titolo, hanno avuto (o hanno) un rapporto di lavoro autonomo (partita IVA, co.co.pro.) o un precedente “in nero”, è indubbiamente, auspicabile, si pone il problema, al momento non affrontato, di che cosa succederà nell’ipotesi in cui, nel rispetto, dei limiti prescrizionali, gli organi di vigilanza delle articolazioni periferiche del Ministero del Lavoro, degli Istituti previdenziali, coordinati nella nuova previsione dell’Agenzia Ispettiva postulata dal D.L.vo n. 149/2015, o degli altri istituti deputati al controllo come, ad esempio, la Guardia di Finanza, dovessero provare che il rapporto è stato sin dall’inizio (e quindi, da data antecedente, rispetto a quella di assunzione con contratto a tempo indeterminato), di subordinazione. Appare evidente come, in questo caso (se ampiamente provato) si possa arrivare alla restituzione dell’incentivo oltre che alla normale applicazione delle sanzioni connesse al “nero” o alla erronea qualificazione del rapporto.

L’art. 54 del D.L.vo n. 81/2015 offre, però, la possibilità di una stabilizzazione (a mio avviso, con l’incentivo dei 3.250 euro, attesa la specialità della norma rispetto ai principi generali fissati dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015) a partire dal 1° gennaio 2016 sia dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto che delle partite IVA, attraverso la costituzione di contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, cosa che comporta (comma 2) “l’estinzione delle violazioni previste dalle disposizioni in materia di obblighi amministrativi, contributivi, e fiscali connessi alla eventuale erronea qualificazione del rapporto di lavoro pregresso, salve le violazioni già accertate prima dell’assunzione”. La frase adoperata è del tutto uguale a  quella usata dal Legislatore nell’art. 7 bis della legge n. 99/2013 per la stabilizzazione degli associati in partecipazione con apporto di lavoro e molto simile a quella usata nel 2006 per le collaborazioni: ciò starebbe a significare, fatti salvi eventuali diversi chiarimenti amministrativi che, nel caso di specie, ci si trova di fronte ad una stabilizzazione di carattere “tombale” legata alla parte contributiva (comprensiva dei premi INAIL) e fiscale. Propedeutiche alle assunzioni vi sono alcune condizioni che possono così riassumersi:

  1. i lavoratori interessati alla instaurazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato debbono sottoscrivere, in riferimento alle eventuali pretese di natura economica scaturenti dal pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione avanti alla commissione provinciale di conciliazione istituita presso la Direzione territoriale del Lavoro (art. 410 cpc), alla sede sindacale (art. 411 cpc) o ad una delle sedi di certificazione citate dall’art. 76 del D.L.vo n. 276/2003. Tale clausola ricorda quella già prevista nel nostro ordinamento dall’art. 7 bis della legge n. 99/2013 con il quale si regolamentò la sanatoria degli associati in partecipazione con apporto di lavoro;
  2. nei dodici mesi successivi all’assunzione i datori di lavoro non debbono recedere dal rapporto di lavoro, fatte salve le ipotesi di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, per le quali, in caso di illegittimità, l’art. 3 del D.L.vo n. 23/2015 prevede la corresponsione di una indennità pari a due mensilità della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto pari a due mensilità per ogni anno di servizio, partendo da una base di quattro, fino ad un massimo di ventiquattro (nelle piccole imprese gli importi nel tetto massimo delle sei mensilità sono ridotti della metà). La norma ricorda, per quel che concerne la durata minima del rapporto, la sanatoria per le collaborazioni coordinate e continuative anche a progetto prevista dall’art. 1 della legge n. 296/2006: la differenza è che qui il periodo minimo fissato sono dodici mesi, lì il comma 1210 dell’art. 1 prevedeva un periodo minimo di svolgimento del rapporto non inferiore a ventiquattro mesi.

Alcune questioni sono state sollevate, nel corso del 2015, circa la possibile fruizione dell’esonero contributivo nel caso in cui il datore di lavoro proceda ad assunzioni a tempo indeterminato di alcune particolari tipologie di lavoratori: ci si riferisce, ad esempio, ai lavoratori pensionati, anche di vecchiaia. Il problema si ripresenta anche nel 2016.

Nulla è detto nella normativa di riferimento, né la questione è stata affrontata (in senso positivo o negativo) dalle circolari INPS n. 17/2015 e n. 178/2015: da ciò si dedurrebbe la possibilità di fruizione, pur se la logica del Legislatore,” favorire l’occupazione in pianta stabile”, sembra cozzare con la situazione soggettiva degli interessati che sono pensionati ma per i quali, in ogni caso, non c’è alcun divieto a lavorare come subordinati dopo il pensionamento.

Altro caso è quello dei soci proprietari (a vario titolo o quote) di una impresa o degli amministratori di aziende che, basandosi sul mero testo letterale (non aver avuto negli ultimi sei mesi un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato), siano assunti a tempo indeterminato con lo scopo di “lucrare” il beneficio: a mio avviso, ci si può trovare di fronte ad un uso “capzioso” e “distorto” della disposizione. In ogni caso, occorrerà, nel concreto, valutare se il contratto a tempo indeterminato stipulato sia “veramente” subordinato (rispetto orario di lavoro, potere direttivo e disciplinare, livelli retributivi, straordinari, malattie, permessi, ferie, ecc.) o, soltanto, un mezzo per accedere alle agevolazioni.

Una terza ipotesi potrebbe essere  rappresentata dalla possibilità che un datore di lavoro, scoperto con lavoratori “in nero” in percentuale pari o superiore al 20%  ed oggetto di un provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale (condizione sanabile, tra le altre cose, con l’assunzione a tempo indeterminato del personale), proceda alla regolarizzazione “sfruttando” le agevolazioni previste: le indicazioni della Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, espresse nella circolare n. 26/2015, sono per una risposta negativa.

Va in ogni caso chiarito che il Ministero del Lavoro, attraverso la medesima Direzione Generale, nel mese di giugno 2015, ha richiamato l’attenzione dei propri organi di vigilanza periferici, invitandoli a monitorare e segnalare quelle situazioni che, pur formalmente regolari, sembrano realizzate attraverso un uso capzioso delle disposizioni.

Cominciando ad entrare nel merito di alcuni problemi posti dalla normativa, balza subito agli occhi la risposta positiva fornita dalle circolari INPS n. 17 e n. 178 circa la possibilità che i benefici possano essere riconosciuti in presenza di una conversione o trasformazione a tempo indeterminato di un contratto a termine (che, formalmente, non è una nuova assunzione). L’eventuale problema concernente l’applicazione della normativa in caso di risoluzione del rapporto di lavoro è stato risolto dall’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 23/2015, il quale afferma che alle trasformazioni dei rapporti a tempo determinato successive al 6 marzo 2015, relative a contratti stipulati prima, si applica, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, la nuova normativa sulle tutele crescenti e non quella del tempo in cui fu stipulato il contratto.  Rispetto a questa disposizione, a livello di riflessioni teoriche, sono stati sollevati alcuni dubbi di costituzionalità, per eccesso di delega, in quanto la legge n. 183/2014 ha delegato l’Esecutivo ad emanare norme circa il risarcimento monetario dei licenziamenti economici riferiti ai neo assunti e i lavoratori con contratto a tempo determinato stipulato prima del 7 marzo e, poi, trasformato o convertito, senza soluzione di continuità, non sarebbero da considerare tali: forse (la cautela riguarda, soprattutto, le imprese dimensionate oltre le quindici unità ove per i “veterani”, residua la c.d. “tutela reale”), sarebbe opportuno “cessare” il precedente rapporto ed iniziarne uno nuovo pochi giorni dopo (non è necessario effettuare lo “stop and go” , atteso che il secondo contratto è a tempo indeterminato e non a termine).

E’ appena il caso di sottolineare (lo ha detto la circolare INPS n. 178) come il datore di lavoro possa riottenere il contributo aggiuntivo dell’1,40%, se pagato, relativo al precedente contratto a tempo determinato, per tutte le mensilità di esecuzione dello stesso, con eventuale esclusione, riferita ai sei mesi successivi alla cessazione, dei mesi di “non lavoro”. La restituzione appare coerente anche con il nuovo dettato normativo che parla di “non cumulabilità con altri esoneri o riduzioni di aliquote di finanziamento previste dalla normativa vigente”, in quanto la stessa, prevista dall’art. 1, comma 135, della legge n. 147/2013, pur essendo di natura contributiva, riguarda il precedente rapporto che viene trasformato o ricostituito a tempo indeterminato.

Alcune questioni circa il riconoscimento della agevolazione in caso di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori già in forza con un contratto a termine, sono state sollevate ma è la stessa circolare n. 17 a superarle, fornendo una risposta positiva, sotto la vigenza dell’art. 4, comma 12, della legge n. 92/2012, ora abrogato e sostituito, ma non nei contenuti, dall’art. 31, comma 1, del D.L.vo n. 150/2015.

L’art. 4, comma 12 della legge n. 92/2012, affermava che non poteva esser riconosciuto un beneficio allorquando l’assunzione scaturiva dal rispetto di un obbligo di precedenza per lo svolgimento di un’attività già svolta in un precedente rapporto (o più rapporti in sommatoria) con una durata complessiva superiore ai sei mesi: la circolare INPS n. 137 del 12 dicembre 2012 fu, sotto l’aspetto prettamente operativo, molto chiara.

Nella circolare n. 17/2015 l’INPS, ha affermato che “ può fruire dell’esonero contributivo previsto dalla legge di stabilità 2015, il datore di lavoro che, in attuazione dell’obbligo previsto dall’art. 5, comma 4 – quater, del D.L.vo n. 368/2001 (ora art. 24 del D.L.vo n. 81/2015), assuma a tempo indeterminato il lavoratore (con diritto di precedenza) con il quale, nel corso dei dodici mesi precedenti, ha avuto uno o più rapporti a termine per un periodo complessivo di attività superiore a sei mesi”, alla luce della considerazione che la legge n. 190/2014 si pone come speciale rispetto alla regola generale fissata dalla legge n. 92/2012. Restando, sempre, nell’ambito del rapporto a tempo determinato, si sottolinea che, il beneficio dell’esonero è, ovviamente, riconosciuto, in caso di assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore che, avendo avuto un rapporto inferiore ai sei mesi, non ha acquisito alcun diritto di precedenza.

Ma cosa succede se un datore di lavoro, non considerando un diritto di precedenza regolarmente esternato da un lavoratore nelle forme e nei modi previsti, assuma a tempo indeterminato un altro prestatore per le medesime mansioni già svolte dal lavoratore a termine? L’esonero non viene riconosciuto alla luce dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 (è stato violato un obbligo), fermo restando che, ai fini della legittimità, il rapporto costituito è perfettamente valido, potendo, sul piano civilistico, il soggetto che è stato leso di un diritto, adire l’autorità giudiziaria e chiedere un risarcimento del danno.

Ha ugualmente, diritto all’esonero “il datore di lavoro privato che, nella sua qualità di acquirente o affittuario di azienda o di ramo aziendale, in attuazione dell’obbligo previsto dall’art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990, entro un anno dalla data del trasferimento aziendale, assuma a tempo indeterminato lavoratori (con diritto di precedenza che “vive” per i dodici mesi successivi al passaggio) non passati alle sue dipendenze”, trascorsi sei mesi dall’alienazione, come precisato dalla circolare INPS n. 17/2015 al punto 4.

Da quanto appena detto va evidenziato come, in quella logica di occupazione stabile di cui si parlava pocanzi, i commi da 178 a 181 dell’art. 1 della legge n. 208/2015 siano speciali, rispetto all’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015, con la conseguenza che l’incentivo è riconosciuto anche allorquando l’assunzione derivi anche dal rispetto di un obbligo: i limiti di fruizione sono l’aver avuto negli ultimi sei mesi un rapporto a tempo indeterminato o essere stato in forza nel periodo 1° ottobre 2015 – 1° gennaio 2016 in società collegate o controllate anche per interposta persona dallo stesso soggetto, o i cui pacchetti azionari o di quote societarie, valutabili anche con i criteri dell’art. 2359 c.c., siano in mano di società che nelle assemblee esercitano un controllo dominante.

Un discorso leggermente diverso va fatto, relativamente al requisito dei sei mesi precedenti senza alcun rapporto a tempo indeterminato, per il contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato. Come è noto, tale tipologia è “sui generis” nel senso che, a prescindere dalla durata ipotizzata “a monte”, la prestazione lavorativa è strettamente subordinata alla “chiamata” dell’imprenditore, per cui potrebbe anche verificarsi che, a fronte di un contratto a tempo indeterminato, siano estremamente poche le volte in cui il lavoratore presta la sua attività.

Con le circolari n. 17 e n. 178, in ogni caso, viene riconosciuto il diritto alla agevolazione in caso di assunzione di un lavoratore intermittente, sia a tempo determinato che indeterminato.

Le agevolazioni previste riguardano la sola quota contributiva a carico del datore di lavoro (con esclusione dei premi INAIL. L’Istituto chiarisce espressamente, con le suddette circolari, che l’esonero non trova applicazione per talune forme di contribuzione:

  1. i premi ed i contributi dovuti all’INAIL a causa della espressa previsione normativa alla quale si è appena fatto cenno;
  2. il contributo, ove dovuto, al “fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all’art. 2120 c.c.,” ai quali si riferisce l’art. 1, comma 775 della legge n. 296/2006, per effetto della esclusione dall’applicazione degli sgravi contributivi operata dall’ultimo periodo del comma 765;
  3. il contributo, ove dovuto, ai fondi bilaterali previsti dall’art. 3, commi 3, 14 e 19 della legge n. 92/2012 (ora, dagli articoli 26 e seguenti del D.L.vo n. 148/2015), a causa della esclusione dall’applicazione degli sgravi contributivi espressamente prevista dall’art. 3, comma 25;
  4. il contributo per la garanzia del finanziamento del Qu.I.R, di cui parla l’art. 1, comma 29 della legge n. 190/2014;
  5. il contributo pari allo 0,30% della retribuzione imponibile previsto dall’art. 25, comma 4, della legge n. 845/1978;
  6. il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o al fondo di assistenza sanitaria ex lege n. 166/1991;
  7. il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4 del D.L.vo n. 166/1997.

La quota incentivata è pari ad un massimo di 3.250 euro all’anno per ognuno dei due anni successivi alla instaurazione del rapporto a tempo indeterminato e  comprende anche i c.d. “contributi minori”, in quanto la norma utilizza l’aggettivo “complessivi”, con le sole eccezioni appena riportate.

Per quel che riguarda i rapporti a tempo parziale, la misura massima dei 3.250 euro va rapportata in diminuzione con riferimento alla base della durata dell’orario ridotto in rapporto alla previsione legale (40 ore) o a quella della contrattazione collettiva. E, a proposito di tale tipologia contrattuale, la circolare INPS n. 178 ha affermato che in caso di doppia assunzione a tempo indeterminato parziale, il beneficio viene riconosciuto soltanto in caso di assunzione “in contemporanea”, non essendo possibile il riconoscimento laddove il secondo rapporto si instauri allorquando il lavoratore, in virtù della prima assunzione, abbia già in essere un contratto a tempo indeterminato.

La gestione della fruizione del’agevolazione dei 3.250 euro, probabilmente, seguirà la strada tracciata dall’Istituto nella circolare n. 17, secondo un criterio con tetto mensile, in base al quale i datori di lavoro interessati possono contare, per ogni lavoratore, su una agevolazione massima pari ad 1/12 di 3.250 euro.

Se  è consentito un breve commento, si ritiene che l’incentivo appena citato e la deduzione totale, da “godere” a partire dal 2016, del costo del personale in forza a tempo indeterminato ai fini dell’IRAP, rappresentino il “carburante” per proseguire nel rilancio dell’occupazione attraverso rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato che, sotto l’aspetto della mera riduzione dei costi, sono ancora competitivi rispetto ad altre forme incentivanti presenti nel nostro ordinamento, con la sola eccezione dell’apprendistato professionalizzante.

Tornando alla deduzione IRAP, i commi 20 e seguenti della legge n. 190/2014, prevedono un ulteriore vantaggio che è rappresentato dalla possibilità di scomputare dalla base di calcolo le spese del personale sostenute per i contratti a tempo indeterminato (nel campo di applicazione rientrano anche l’apprendistato che è un contratto a tempo indeterminato – art. 41, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015 – e, per scelta del Legislatore, anche i contratti a termine degli operai agricoli e, per effetto dell’art. 1 della legge n. 208/2015 anche i contratti stagionali). La deduzione IRAP, la cui decorrenza iniziale è stata prevista per il periodo successivo a quello in corso al 31 dicembre 2014, si tradurrà in un risparmio a partire dal 2016. E’ lo stesso Legislatore ad individuare le imprese interessate dalla deduzione IRAP che sono:

  1. le società di capitali e gli Enti commerciali;
  2. le società di persone e quelle equiparate;
  3. le imprese individuali che esercitano attività commerciale;
  4. i soggetti che, in forma associata od individuale, esercitano arti e professioni.

Gli incentivi riguardano anche i datori di lavoro del settore agricolo ma con alcune peculiarità rispetto al 2015.

Gli impiegati ed i dirigenti del settore agricolo sono destinatari di una specifica agevolazione all’interno del comma 179 dell’art. 1 della legge n. 208/2015 e non rientrano più, come nel 2015, nell’ambito applicativo del comma 118 dell’art. 1 della legge n. 190/2014.

La norma, invece è rimasta, sostanzialmente uguale, per gli operai agricoli: le assunzioni a tempo indeterminato, con esclusione dell’apprendistato, non possono riguardare lavoratori che nel corso del 2015 hanno avuto rapporti, in agricoltura, a tempo indeterminato o che abbiano avuto rapporti a termine con un numero di giornate denunciato negli elenchi nominativi, pari o superiore a 250 nel predetto anno. In questo specifico settore le agevolazioni sono riconosciute “a domanda”: l’INPS evade le istanze seguendo l’ordine cronologico, fino ad esaurimento dei fondi specifici assegnati.

Probabilmente, l’INPS, nella circolare esplicativa, richiamerà le condizioni già puntualizzate nella circolare n. 17.

Le assunzioni sono agevolate fino a concorrenza dei fondi disponibili citati espressamente nella norma.  Essi sono:

  1. per gli impiegati ed i dirigenti pari a 1,1 milioni di euro per il 2016, 2,8 milioni di euro per il 2017, 1,8 milioni di euro per il 2018 e 0,1 milioni di euro per il 2019;
  2. per gli operai pari a 1,6 milioni di euro per il 2016, 8,8 milioni di euro per il 2017, 7,2 milioni di euro per il 2018 e 0,8 milioni di neuro per il 2019.

In caso di carenza di risorse, l’INPS ne darà notizia sul proprio sito internet.

I benefici per le nuove assunzioni (che non riguardano, è bene sottolinearlo, l’apprendistato nelle sue tre tipologie che gode, di per se stesso, di specifici incentivi di natura contributiva, economica, normativa e fiscale) non sono strutturali, in quanto si riferiscono soltanto a quelle avvenute in un arco temporale di dodici mesi compreso tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2016 : inoltre, è fatto assoluto divieto allo stesso datore di fruire del beneficio, se il lavoratore interessato ne ha già consentito il “godimento” attraverso una precedente assunzione a tempo indeterminato, pur se avvenuta attraverso la previsione del comma 118 dell’art. 1 della legge n. 190/2014 ed anche se il rapporto ha avuto una brevissima durata (rapporto risolto durante il periodo di prova). La disposizione è stata, indubbiamente, pensata per evitare, nei limiti del possibile, un uso capzioso o distorto dell’agevolazione. Da quanto appena detto la circolare n. 178 ha, altresì, dedotto che il beneficio viene escluso anche se sia stato fruito da una società controllata dal datore o ad essa collegata ai sensi dell’art. 2359 c.c. o facente capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto, al momento della nuova assunzione.

Il Legislatore precisa, ripetendo le parole del comma 118 che “l’esonero di cui al presente comma non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente”. In ordine a tale previsione la circolare n. 17 dell’INPS ha effettuato alcune interessanti riflessioni che, per certi aspetti, ammettono la cumulabilità di incentivi di natura economica: esse, secondo logica, dovranno essere confermate anche per il 2016.

Da quanto appena detto discende che mentre non è cumulabile con benefici di natura contributiva (50% di sgravi contributivi per l’assunzione di “over 50”, disoccupati da oltre dodici mesi e di donne prive di impiego regolarmente retribuito da ventiquattro mesi o da sei mesi in particolari aree o settori), lo è per altre agevolazioni come:

  1. l’incentivo, modificato dall’art. 10 del D.L.vo n. 151/2015, per l’assunzione dei lavoratori disabili svantaggiati, con percentuale superiore ai 2/3 o psichici, secondo quanto previsto dall’art. 13 della legge n. 68/1999 (misure non superiori, rispettivamente, al 70% o al 35% del costo salariale a seconda che il lavoratore disabile abbia un handicap intellettivo, fisico o una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% (prima ipotesi) o compresa tra il 67% ed il 79% (seconda ipotesi), oltre al rimborso forfetario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro per renderlo adeguato alla possibilità operativa del lavoratore con una riduzione della capacità superiore al 50%, o per l’approntamento di tecnologie di telelavoro o per la rimozione di barriere architettoniche;
  2. l’incentivo ex D.M. del Ministro della Gioventù del 19 novembre del 2010, pari a 5.000 euro, in quote mensili, per un massimo di cinque lavoratori, finalizzato all’assunzione di giovani genitori. Esso è subordinato al rispetto del “de minimis” e trovano piena applicazione le norme contenute nell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015;
  3. l’incentivo economico previsto dall’art. 2, comma 10 bis, della legge n. 92/2012 pari al 20% dell’indennità di NASpI non ancora percepita dal lavoratore oggetto di assunzione. Anche in tale ipotesi è previsto il rispetto del “de minimis” e dell’art. 31 del D.L.vo n. 151/2015. Ciò significa che se l’assunzione del lavoratore è conseguente al rispetto, ad esempio, di un diritto di precedenza esternato nei modi e nelle forme previste dalla legge o dal contratto collettivo, l’esonero contributivo è riconosciuto ma non viene corrisposto il 20% della indennità di ASpI (ora, NASpI) non ancora “goduta”. La percentuale del 20% e non del 50%, come prima, è frutto della previsione contenuta nell’art. 24 del D.L.vo n. 150/2015, come sottolineato dalla circolare INPS n. 194/2015 (il 30% residuo è destinato al finanziamento, insieme ad altre risorse, del contratto di ricollocazione previsto dall’art. 17 del D.L.vo n. 22/2015);
  4. l’incentivo di Garanzia Giovani stabilito dal D.D. del Ministero del Lavoro 8 agosto 2014, come modificato dal successivo D.D. 23 gennaio 2015, n. 11. Quest’ultimo provvedimento, al quale si è già fatto cenno, prevede, all’art. 7, comma 3, la cumulabilità del predetto incentivo (per le assunzioni a tempo indeterminato 1.500, 3.000, 4.500 o 6.000 euro secondo la profilazione del giovane, effettuata dal centro per l’impiego), attesa la non selettività dell’esonero previsto. Il beneficio viene riconosciuto anche nel caso in cui l’assunzione avvenga con un contratto di apprendistato professionalizzante. Con tale provvedimento amministrativo si cerca di ovviare alle difficoltà operative che hanno riguardato l’avvio del programma: a fronte di una forte domanda avanzata dai giovani c.d “NEET” (che non lavorano, non studiano e non sono inseriti in un circuito professionale), non c’è stata una analoga risposta da parte dei servizi pubblici, sia in termini di opportunità occupazionali, che di esperienze professionali realizzabili attraverso stages o attività di volontariato, con tempi fortemente lunghi per la stessa stipula di tirocini;
  5. l’incentivo per l’assunzione degli operai agricoli di età compresa tra i 18 ed i 35 anni, secondo la previsione dell’art. 5 della legge n. 116/2014 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 91/2014 e che, per certi versi, ricalca, nelle forme (si veda anche l’incremento occupazionale, calcolato in giornate), l’art. 1 del D.L. n. 76/2013;
  6. l’incentivo economico per l’assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità. Il datore di lavoro può usufruire, nel rispetto delle condizioni generali previste (ad esempio, debbono essere trascorsi almeno sei mesi dalla fine del precedente rapporto a tempo indeterminato), del 50% della indennità di mobilità che sarebbe ancora spettata al lavoratore: tale riconoscimento c’è anche in caso di trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.

Ma come fa un datore di lavoro ad essere sicuro che nei sei mesi antecedenti un lavoratore non abbia avuto alcun rapporto a tempo indeterminato, atteso che, dopo l’abolizione del libretto di lavoro, avvenuta con il D.L.vo n. 297/2002, non c’è alcun documento immediatamente consultabile?

La risposta è che il prestatore può ben rilasciare una dichiarazione ex DPR n. 445/2000 con la quale, sotto propria responsabilità, dichiara non esservi condizioni ostative all’assunzione. Tale dichiarazione, indubbiamente, cautela il datore di lavoro, nel senso che, a fronte di una eventuale rivendicazione “ex post” da parte dell’Istituto previdenziale, potrebbe sempre richiedere un risarcimento all’interessato. A mio avviso, al di là di quanto appena detto, è opportuno che il datore acquisisca, qualora nutra dubbi, all’atto dell’assunzione, un attestato del centro per l’impiego, rilasciato al lavoratore, che dimostri lo “status” di assenza di rapporti a tempo indeterminato nei sei mesi antecedenti.

Correlato al principio che ”l’esonero spetta una sola volta per ciascun lavoratore” c’è un altro problema da risolvere: se, ad esempio, un lavoratore si dimette, dopo un certo periodo, da un rapporto a tempo indeterminato agevolato (perché la posizione lavorativa non lo soddisfa, perché il posto di lavoro è lontano dalla propria residenza, perché ha trovato una occupazione professionalmente migliore, o perché è stato il datore di lavoro a risolvere il rapporto), un eventuale nuovo datore che intendesse assumerlo nel corso del 2016, potrebbe usufruire della contribuzione residua dell’esonero triennale? La risposta fornita dall’INPS con la circolare n. 17 (nel rispetto dei principi fissati dei commi 118 e 119) è positiva circa la possibilità dell’assunzione (e sembra non porre limiti circa la possibilità che l’agevolazione sia soltanto sul periodo residuo), atteso che il divieto riguarda “lo stesso datore di lavoro che assume” e che ha avuto un precedente rapporto di lavoro agevolato.

La circolare n. 17 dedica una puntualizzazione al contratto di somministrazione, affermando che l’esonero spetta anche alle Agenzie che assumono a tempo indeterminato e che, successivamente, somministrano il lavoratore nella forma a tempo determinato. Si è ben coscienti che, sovente, l’utilizzatore provvede ad assumere a tempo indeterminato il prestatore che gli è stato inviato ma l’INPS ricorda che, ai fini del godimento dell’incentivo (dal quale vanno detratti i mesi in cui il lavoratore è stato dipendente a tempo indeterminato dell’Agenzia), debbono essere trascorsi sei mesi di “non occupazione” a tempo indeterminato con qualsiasi datore. Tale principio, tuttavia, appare superato dal fatto che la circolare n. 178 riconosce la fruibilità dell’esonero nell’ipotesi di cessione del contratto a tempo indeterminato ex art. 1406 c.c. con passaggio del dipendente al cessionario, con trasferimento al subentrante del periodo incentivato non ancora goduto, essendosi verificata la sola modificazione soggettiva del rapporto.

Il comma   risolve, per il 2016, un problema già presentatosi in precedenza: quello della fruizione dell’incentivo in caso di cambio di appalto. Ebbene, il Legislatore lo ha ritenuto ammissibile (comma 181), con godimento della parte residua nel caso in cui il precedente datore ne abbia usufruito, allorquando il passaggio del personale avviene sulla base di una disposizione contenuta in una legge o in un contratto collettivo (in via amministrativa, si potrebbero aggiungere le ipotesi legate alla previsione di un bando od un avviso di gara). E’ evidente che, laddove l’esonero non sussista perché, ad esempio, i lavoratori passati alle dipendenze del nuovo appaltatore erano già in forza da parecchi anni con il vecchio, ci si trova di fronte ad assunzioni “ex novo” per le quali non può essere riconosciuto il beneficio in quanto, nei sei mesi precedenti, i lavoratori hanno avuto rapporti a tempo indeterminato.

C’è, poi, la questione del trasferimento dell’agevolazione, goduta dal cedente, in capo al cessionario, per il periodo residuo, in caso di trasferimento di azienda, qualunque sia l’operazione compiuta (trasferimento totale, trasferimento di ramo di azienda, fusione, usufrutto o affitto di azienda): il rapporto, afferma l’art. 2112 c.c. continua con il cessionario ed i lavoratori conservano tutti i diritti che ne derivano. La risposta fornita dalla circolare n. 178 è positiva.

Altra questione riguarda la possibilità che un datore di lavoro assuma un lavoratore per inviarlo all’estero non più con la procedura prevista dalla legge n. 397/1987, ora abolita, a partire dal 24 settembre 2015, per effetto dell’art. 18 del D.L.vo n. 151/2015. L’esonero contributivo, ricorrendo le condizioni previste, dovrebbe essere riconosciuto, realizzandosi, nella fattispecie, una nuova assunzione.

Altro problema concerne l’assunzione di un lavoratore extra comunitario arrivato nel nostro Paese anche attraverso i flussi di ingresso: spetta l’esonero contributivo o no? La risposta è senz’altro negativa, in quanto quella assunzione risponde ad una legge speciale e l’esonero contributivo appare finalizzato a creare una occupazione stabile per i cittadini italiani, comunitari ed extra comunitari regolarmente presenti in Italia.

E sempre a proposito di lavoro all’estero, la circolare n. 178 ricorda che il requisito dell’assenza di un rapporto a tempo indeterminato negli ultimi sei mesi, va valutato a prescindere dalla circostanza che la tutela dei diritti assicurativi obbligatori fosse garantita da una assicurazione italiana od estera, con la conseguenza che un rapporto a tempo indeterminato svolto all’estero nei sei mesi precedenti inibisce il riconoscimento dell’agevolazione.

La disposizione parla, sempre di “esonero” e non di  “sgravio contributivo”: ciò comporta che ai fini della agevolazione, valgono i principi fissati nel 2015 dalla circolare n. 17 e che si riferiscono al rispetto della regolarità contributiva, delle norme in materia di sicurezza e dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva anche di secondo livello, se esistente (requisiti richiesti dall’art. 1, commi 1175 e 1176 della legge n. 296/2006), stipulata dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Parlare, invece, di “sgravio contributivo”, avrebbe significato richiamare anche le disposizioni comunitarie tra cui:

  1. incremento netto dell’occupazione, rispetto alla media della forza lavoro occupata nell’anno precedente, secondo il c.d. “metodo ULA”, con la non computabilità, tra gli altri, di coloro che si sono dimessi o sono stati licenziati per giusta causa o hanno trasformato il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale. Il tutto, riferito all’azienda nel suo complesso e non alla singola unità produttiva ove viene inserito il lavoratore assunto;
  2. non superamento del 50% dei costi ammissibili che corrispondono ai costi salariali durante i dodici mesi successivi all’assunzione;
  3. rispetto delle condizioni generali di compatibilità con il mercato interno, previste dai Regolamenti comunitari.

Da ultimo, un breve riflessione sulle agevolazioni relative al contratto di apprendistato professionalizzante in una logica di valutazione complessiva dei benefici, in correlazione con quelli individuati dalla legge n. 208/2015. E’ indubbio che rispetto agli 8.060 euro per ognuno dei tre anni successivi all’assunzione, il calo dell’esonero appare abbastanza evidente e ciò potrebbe riportare, parzialmente in auge, il contratto di apprendistato che negli ultimi anni è stato investito da un calo vorticoso sul quale hanno, indubbiamente, contribuito sia la crisi occupazionale, che una pesante burocraticità legata alla parte formativa che, infine, la presenza di tipologie flessibili presenti sul mercato (lavoro accessorio, intermittente, ecc.) molto in voga presso i tradizionali fruitori dell’apprendistato (settori del commercio, dei pubblici esercizi e dell’artigianato).

Senza entrare nel merito della tipologia contrattuale formativa a tempo indeterminato (con la forma scritta richiesta ai soli fini della prova), ritengo necessario sottolineare alcuni aspetti:

Assunzione: può avvenire per i giovani compresi tra i 18 ed i 29 anni per l’ottenimento di una qualificazione o riqualificazione professionale ai fini contrattuali (art. 44, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015) o, senza limiti di età, in caso di lavoratori in mobilità o in “godimento” di trattamento di disoccupazione (art. 47, comma 4), con possibilità, entro certi limiti (si veda l’interpello del Ministero del Lavoro n. 8/2007), di assumere soggetti già in possesso della qualifica;

Inquadramento: possibile inquadramento fino a due livelli inferiori rispetto a quello finale o, in percentuale, a salire con l’anzianità, secondo la previsione del CCNL;

Contribuzione: per i datori di lavoro dimensionati fino a 9 dipendenti, per le assunzioni realizzate entro il 31 dicembre 2016, azzeramento dei contributi (solo l’1,61% previsto dall’art. 2 della legge n. 92/2012), per quelle con un organico superiore, la quota a carico dei datori è pari all’11,61%, comprensiva dell’aliquota ex lege n. 92/2012. Trascorso il triennio formativo, con il consolidamento del rapporto, dodici mesi di contribuzione al 10% che, però, non riguarda i lavoratori in mobilità e quelli in trattamento di disoccupazione (art. 47, comma 7);

IRAP: il costo del personale con contratto di apprendistato (che è un contratto a tempo indeterminato) non rientra nella base di calcolo ai fini dell’IRAP (art. 1, commi 20 e seguenti della legge n. 190/2014);

Risoluzione del rapporto di lavoro: durante la fase formativa il rapporto di apprendistato può essere risolto soltanto per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (con l’eccezione dei lavoratori in mobilità o per quelli che fruiscono di un trattamento di disoccupazione). In ogni caso, il rapporto può essere risolto ex art. 2118 c.c. al termine del periodo formativo: se il preavviso viene lavorato la retribuzione e la contribuzione restano quelli in essere durante l’apprendistato;

Piano formativo: il piano deve essere redatto, sia pure in forma sintetica, prima dell’instaurazione del rapporto. La formazione è, in maniera assolutamente prevalente, svolta in sede aziendale;

Computabilità: gli assunti con rapporto di apprendistato, salvo indicazione diversa, sono esclusi, per tutta la durata del periodo formativo, dal calcolo numerico per l’applicazione di istituti previsti dalla legge o dal contratto collettivo. Ciò significa, ad esempio, che non rientrano nella base di computo ipotizzato dalla legge n. 68/1999 ai fini dell’avviamento del personale disabile, cosa che potrebbe rivestire una particolare importanza per le piccole imprese dimensionate sui quindici dipendenti per le quali, per effetto dell’art. 3 del D.L.vo n. 151/2015, a partire dal 1° gennaio 2017, scatterà l’obbligo di assunzione, da subito, al raggiungimento della quota d’obbligo. Tale requisito non è individuabile negli assunti attraverso l’esonero contributivo dei 3.250 euro che entrano, immediatamente, nel computo dell’organico aziendale.

FONTE: http://bit.ly/1O7Ybrl

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