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Sanzioni disciplinari: si può tenere conto di precedenti circostanze anche se non contestate

Sanzioni disciplinari: si può tenere conto di precedenti circostanze anche se non contestate

Il Tribunale di Roma, con la sentenza n. 290 del 15 gennaio 2016, ha statuito che, il datore di lavoro possa tenere conto di precedenti circostanze anche se non contestate.

In particolare il giudice di primo grado ha affermato che, ai fini della valutazione della gravità della condotta disciplinarmente addebitata al lavoratore e della proporzionalità del provvedimento sanzionatorio, il datore di lavoro può tenere conto, sotto il profilo psicologico, oltre che delle inadempienze del dipendente, anche di altre circostanze confermative della significatività degli addebiti, pur se non indicate nella contestazione disciplinare.

Nel caso di specie il lavoratore aveva chiesto di accertare e dichiarare l’illegittimità del procedimento disciplinare e della conseguente sanzione del richiamo irrogatagli, sostenendo l’insussistenza della condotta sanzionabile, l’infondatezza della sanzione e il difetto di istruttoria.

Il datore di lavoro rilevava invece come il lavoratore, oltre ad non avere contestato in modo specifico i fatti come dedotti nella lettera di contestazione disciplinare, pochi mesi prima avesse adottato una condotta “irrispettosa ed insubordinata” nel corso di una riunione svoltasi nella struttura della società e alla presenza di altro personale, inveendo contro il direttore amministrativo.

Il Tribunale di Roma ha respinto il ricorso presentato dal lavoratore, affermando che la contestazione ex art. 7, comma 2, Statuto dei Lavoratori, assolve lo scopo di consentire al dipendente un’immediata ed efficace difesa, ma l’osservanza del contraddittorio non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell’accusa nel processo penale, né si ispira ad uno schema precostituito e ad una regola assoluta ed astratta.

La contestazione disciplinare si modella bensì in relazione ai principi di correttezza che informano un rapporto interpersonale che già esiste tra le parti ed è funzionalmente e teleologicamente finalizzata all’esclusiva soddisfazione dell’interesse dell’incolpato ad esercitare pienamente il proprio diritto (Cass. 18 giugno 2002, n. 8853).

L’addebito va dunque specificatamente contestato, con l’esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale posto a fondamento del procedimento, ai fini dell’identificazione del comportamento nel quale il datore di lavoro ravvisa l’infrazione disciplinare; ciò tuttavia non esclude che l’addebito, bene individuato come fatto storico, possa, ai fini dell’esatta valutazione della gravità dell’infrazione, essere vagliato con riferimento al contesto delle relative circostanze temporali ed ambientali e dei precedenti comportamenti, anche non rilevanti disciplinarmente e non specificamente contestati.

La garanzia per il lavoratore, afferma il Tribunale nella sentenza, è data infatti dalla contestazione dell’addebito e il datore di lavoro non è nemmeno tenuto a menzionare nel provvedimento disciplinare le giustificazioni fornite dal lavoratore e, quindi, le ragioni che lo hanno indotto a disattenderle.

FONTE: http://bit.ly/1U5lNUG

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