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Jobs Act e legge di Stabilità 2015: effetti per imprese e professionisti

Jobs Act e legge di Stabilità 2015: effetti per imprese e professionisti

Jobs Act e legge di Stabilità 2015: effetti per imprese e professionisti

La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro interviene sui provvedimenti di fine anno in materia di lavoro, in particolare Jobs Act e legge di Stabilità 2015.
La circolare n. 1 del 7 gennaio 2015, fornisce un utile strumento per imprese e professionisti che li assistono, al fine di avere un primo orientamento su cosa cambia con le nuove regole.
L’intreccio di provvedimenti che si è infatti accavallato nel mese di dicembre, rende quanto mai necessario avere un quadro per poter affrontare le scelte che quotidianamente sono chiamati ad adottare coloro che le regole sono abituati ad applicarle oltre che discuterle.

L’intervento concentra la propria attenzione sugli schemi di decreti legislativi approvati dal Consiglio dei Ministri in attuazione di alcune delle deleghe contenute nella legge n. 183/2014 c.d. Jobs Act, nonché nella legge di Stabilità 2015.

Il documento della Fondazione, oltre che l’analisi scientifica dei temi, cerca di rispondere anche all’interrogativo circa gli effetti sull’occupazione.
La Fondazione, su tale aspetto, sottolinea che le buone regole – e qualcuna, riconosce, si ritrova anche in questi provvedimenti – non creino automaticamente occupazione; al contrario delle pessime regole che, invece, la distruggono.
Tuttavia, viene ricordato che è il quarto intervento riformatore in poco più di due anni in un settore nel quale più che le regole lavoristiche manca il terreno su cui innestare l’occupazione. Che, per essere rilanciata, necessita di affiancare alle buone norme sostanziali e corposi interventi sull’economia. D’altronde, è dal lavoro autonomo che nasce quello subordinato e non viceversa.

Il filo conduttore di tutti i provvedimenti degli ultimi anni è che appaiono concentrarsi soprattutto su forme di stabilizzazione di lavoratori già occupati con altre forme contrattuali.
Su tale aspetto, infatti, la Fondazione ritiene che anche per l’approvazione preliminare del contratto a tutele crescenti non si potrà parlare di nuova occupazione, pur riconoscendo che potrebbe risultare economicamente più conveniente di co.co.pro. e lavoro a termine, porterà alla stabilizzazione di queste figure di lavoratori già occupati.

Positivi invece gli effetti in ordine alla parità di trattamento prevista, in particolare, nella legge di Stabilità relativamente alle agevolazione sulle nuove assunzioni effettuate nel 2015.

Circa la convenienza del contratto a tutele crescenti la Fondazione ritiene che risulta conveniente quasi quanto quello di apprendistato, ma il rischio è che questo comprometta l’utilizzo di un istituto che consente ai giovani di entrare nel mondo del lavoro e, attraverso la loro qualificazione, di rimanervi o comunque essere facilitati nella ricollocazione.

Piena bocciatura, peraltro già evidenziata quando il provvedimento era in itinere, circa la scelta di eliminare gli incentivi per l’assunzione di disoccupati e cassaintegrati di lunga durata previsti dall’articolo 8, comma 9, della legge n. 407/1990 rispetto ad un costo del lavoro che continua ad essere elevatissimo ed insostenibile per le aziende.
Una norma soppressa con troppa fretta e i cui effetti negativi si ripercuoteranno ben presto sui livelli occupazionali, secondo il presidente della Fondazione.
La circolare cerca di fornire qualche indicazione utile, tra gli altri, al nuovo sgravio triennale che, rispetto agli altri istituti risulta di immediata applicazione.
Va infatti evidenziato che i provvedimenti attuativi del Jobs Act dovranno concludere il passaggio parlamentare prima dell’approvazione definitiva ed anche la nuova deduzione IRAP, riguardando il 2015, verrà in effetti fruita soltanto nel 2016.

Sull’esonero contributivo, il primo dubbio degli operatori è se abbia natura di agevolazione contributiva, oppure rappresenti una riduzione strutturale del costo del lavoro per la tipologia contrattuale cui si riferisce.
Questo perché se rientrasse nel novero delle agevolazioni contributive le aziende sarebbero costrette a rispettare ulteriori condizioni generali, prima fra tutte il DURC, l’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro, il rispetto dei contratti ed accordi collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, principi stabiliti dall’articolo 4, commi 12, 13 e 15, della legge n. 92/2012. L’estensione generalizzata della riduzione contributiva e l’utilizzo del termine “esonero” (in luogo di altri termini più identificativi di una agevolazione), porterebbe a ritenere che non si tratti di un’agevolazione contributiva che impone alle aziende i vincoli sopra richiamati, ritiene la Fondazione.
Circa i profili comunitari l’aiuto appare compatibile con il Trattato UE in quanto non si rilevano criteri selettivi di imprese o produzioni previsto dall’art. 107 del Trattato stesso, inoltre si esclude anche l’applicazione del Regolamento Comunitario n. 651/2014 e, di conseguenza, l’applicazione delle condizioni in esso previste: il beneficio non può superare il 50% dei costi ammissibili che corrispondono ai costi salariali durante un periodo massimo di 12 mesi successivi all’assunzione di un lavoratore; l’assunzione deve rappresentare un aumento netto del numero di dipendenti dell’impresa interessata (criterio ULA) rispetto alla media dei dodici mesi precedenti.
Circa l’eventuale fruizione del beneficio in caso di precedente assunzione da parte di un altro datore di lavoro, che la legge di Stabilità prevede precluda anche ai successivi datori di lavoro la possibilità di accedervi, la circolare ritiene che una valutazione sistematica del provvedimento porta a ritenere che una successiva azienda possa beneficiare dell’esonero per il periodo residuale.

Il documento della Fondazione fornisce un esempio dei vantaggi economici delle nuove misure.
L’aspetto che risalta maggiormente in evidenza è la convenienza del contratto a tutele crescenti rispetto al contratto di apprendistato avviato nelle aziende sopra i 9 dipendenti; il vantaggio è evidente anche nel periodo di sotto inquadramento retributivo che caratterizza il contratto formativo. Analogo vantaggio risulta anche rispetto al contratto a tempo determinato e alla collaborazione a progetto, mentre il costo risulta di poco superiore ad un lavoratore con partita Iva.

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro – Circolare N. 1/2015
FONTE: http://bit.ly/1sc7p0i

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