1) Ambiente lavorativo
È necessario che la vicenda conflittuale tra dipendente e superiore gerarchico sia consumi sul posto di lavoro e non altrove, a prescindere dal fatto, poi, che gli effetti di tale comportamento vessatorio si ripercuotano sulla quotidianità del dipendente e, in particolare, sulla sua vita privata e familiare.

2) Durata
Le vessazioni devono svolgersi da almeno sei mesi. Solo nel caso del cosiddetto “quick mobbing” (ossia di attacchi particolarmente frequenti ed intensi) il termine viene ridotto a tre mesi.

3) Frequenza
Le azioni ostili devono essere poste in essere almeno con una cadenza periodica di alcune volte al mese. Non rilevano quindi le condotte sporadiche.

4) Tipi di azioni
Il mobbing deve concretizzarsi in condotte illecite reiterate e si presenta come una forma di terrore psicologico che viene esercitato sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte di colleghi (cosiddetto mobbing orizzontale) o dei datori di lavoro (mobbing verticale).
Le azioni subite devono appartenere ad almeno due di cinque specifiche categorie:

• attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare;
• isolamento sistematico;
• cambiamenti nelle mansioni lavorative;
• attacchi alla reputazione;
• violenze e/o minacce di violenza.

5) Dislivello tra le parti
La vittima deve essere di una posizione di inferiorità. L’inferiorità non si riferisce necessariamente alla posizione gerarchica nell’organigramma dell’interno dell’azienda.
Il dislivello di potere implica il fatto che la vittima sia confinata nella posizione più debole, resa incapace di difendersi dalle strategie di attacco usate dell’aggressore.

6) Andamento secondo fasi successive
È necessario che la vicenda abbia raggiunto almeno la fase in cui il conflitto si è incanalato nella direzione di una determinata vittima o gruppo di vittime, che cominciano a percepire l’inasprimento delle relazioni interpersonali e un crescente disagio psicologico.

7) Intento persecutorio
Nella vicenda deve essere riscontrabile un disegno vessatorio coerente e finalizzato, chiaramente ostile e negativo. Ecco alcuni esempi:

• allontanare la vittima dal posto di lavoro;
• metterlo in cattiva luce;
• bloccargli la carriera;
• isolarlo;
• metterlo in ridicolo;
• punirlo per qualcosa di cui lo ritiene responsabile.

Dunque, le forme che il mobbing può assumere sono molteplici: dalla semplice emarginazione all’assegnazione di compiti dequalificanti, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, sino al vero e proprio sabotaggio del lavoro altrui o alla realizzazione di condotte integranti reato. L’obiettivo è univoco, ossia eliminare una persona che è, o è divenuta, in qualche modo scomoda, sfinendola psicologicamente e sminuendone il ruolo sociale in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni. Il mobbing quindi, inteso come comunicazione conflittuale sul posto di lavoro, non presenta un’azione tipica perché può essere realizzato mediante qualunque condotta impropria che si manifesti attraverso comportamenti, parole, atti, gesti, scritti capaci di arrecare offesa alla personalità, alla dignità o all’integrità fisica o psichica di una persona, di metterne in pericolo l’impiego o di degradare il clima lavorativo.

Non solo il datore di lavoro…
Contrariamente a quello che comunemente si crede nei posti di lavoro, a rispondere di mobbing non è solo il datore, l’azienda o il direttore di una P.A., ma è sempre chi materialmente pone in essere il comportamento, sia egli anche un semplice superiore gerarchico o un collega (mobbing orizzontale). Se poi il datore di lavoro è a conoscenza di tali condotte, ne risponde anch’egli.

La vittima
Non esiste una categoria di persone predestinata a diventare una vittima del mobbing. In tal senso, gli studi in materia hanno dimostrato che quattro tipi di persone corrono particolarmente il pericolo di divenire vittime del mobbing:

• una persona sola: l’unica donna in ufficio di maschi;
• una persona ‘strana’: qualcuno che non si confonde con gli altri, ma che è in qualche modo diverso. Possiamo pensare ad un particolare modo di vestirsi, ma anche a persone disabili o di nazionalità straniera. A volte può bastare anche solo il fatto di essere nubile/celibe in un ufficio di sposati o viceversa. In particolare, una persona che appartiene ad una minoranza ha un’altissima probabilità di essere mobbizzata;
• una persona che ha successo: è facile provocare la gelosia dei colleghi: una promozione, una lode del capo, un omaggio di un cliente e via ai pettegolezzi e al sabotaggio;
• una persona nuova: la persona che in precedenza ricopriva quel posto era molto popolare o la persona nuova ha qualcosa in più degli altri (forse è più qualificata o semplicemente più giovane).

Ciò ovviamente non esclude che le pratiche vessatorie possano concentrarsi anche verso soggetti diversi, soprattutto nell’ipotesi del cosiddetto mobbing verticale che si caratterizza come vera e propria strategia aziendale volta ad espellere dall’organizzazione un lavoratore considerato non ‘funzionale’.

La prova nel processo
Per ottenere il risarcimento del danno da mobbing è necessario dimostrare davanti al giudice quattro condizioni:

1. la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
2. il danno alla salute o della personalità del dipendente;
3. il rapporto di causa-effetto: ossia che è stata proprio la condotta del datore o del superiore gerarchico a determinare il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;
4. la prova dell’intento persecutorio.