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Co.co.co. e co.co.pro: come gestire i rapporti ante e post 31.12?

Co.co.co. e co.co.pro: come gestire i rapporti ante e post 31.12?

domanderisposte

I datori di lavoro che hanno rapporti di lavoro “non genuini” possono valutare la possibilità di poter stabilizzare i lavoratore dal 1° gennaio 2016 godendo dell’estinzione degli illeciti

Le norme introdotte dal nuovo “codice dei contratti” (D.Lgs. n. 81/2015) in merito alla disciplina dei co.co.co. e co.co.pro. impongono in capo al committente una serie di valutazioni e decisioni di estrema importanza, al fine di valutare le opzioni più conveniente alla situazione in cui versa. Innanzitutto, occorre ricordare che l’art. 52 del decreto in trattazione prevede il superamento del contratto a progetto, e quindi di tutte le disposizioni cui agli art. da 61 a 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003, a decorrere dal 25 giugno 2015. Restano salvi, invece, i co.co.pro. instaurati prima di tale data fino alla loro naturale scadenza.Pertanto, a partire dalla suddetta data i nuovi rapporti in questione non dovranno più essere formalizzati come contratti a progetto ma semplicemente come collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 c.p.c. (quindi senza progetto e senza necessità di un termine finale).

Sulla base di quanto appena affermato, dopo l’entrata in vigore del Decreto Legislativo i co.co.co. non scompariranno del tutto, in quanto sarà ancora possibile farvi ricorso senza la necessità di definire un progetto, libero da qualsivoglia vincolo di durata, svincolato dall’obbligo di raggiungimento di un risultato e in mancanza di criteri legali per la determinazione del compenso.

Tuttavia, al fine di evitare gli abusi che si sono verificati negli anni passati, all’art. 2, co. 1 è stato introdotto un meccanismo di presunzione che, in presenza di determinati indicatori, fa scattare la disciplina del lavoro subordinato. Tale meccanismo, operativo dal 1° gennaio 2016, si applica ai rapporti di collaborazione personali che si concretizzino in prestazioni di lavoro continuative ed etero-organizzate dal datore di lavoro. Gli indicatori devono essere tutti presenti affinché si verifichi la riconduzione al lavoro subordinato.

Ad ogni modo, l’art. 2, co. 2 del decreto in commento indica una serie di casi in cui gli indicatori di presunzione appena visti non avranno efficacia.

In particolare, stiamo parlando:

  • delle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore. Secondo la Circolare n. 13 della Fondazione Studi CdL, tale disposizione sembra assumere anche carattere ricognitivo qualora siano già presenti contratti collettivi che abbiano le caratteristiche richieste dalla disposizione;
  • delle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi Albi professionali (dunque le professioni ordinistiche);
  • delle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
  • delle prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della Legge 27 dicembre 2002, n. 289.

Alla luce delle suddette novità, quali sono le strade che il committente può seguire? Ebbene, innanzitutto bisogna fare un distinguo tra i contratti che scadono entro fine anno e quelli che scadono dopo il 31.12.

Nel primo caso, se il committente ritiene che la collaborazione sia genuina e che non esistono i criteri della etero-organizzazione, può optare di stipulare un nuovo contratto in base all’art. 409 del codice di procedura civile, se il collaboratore è titolare di partita Iva. La seconda opzione è quella di assumere il collaboratore con contratto di lavoro subordinato; in tal caso, è possibile fruire dello sgravio contributivo triennale in misura intera (8.060 euro annui). Sul punto, però, rimane il dubbio se il committente che ha inquadrato in maniera erronea il lavoratore debba procedere al versamento dei relativi contributi previdenziali e assistenziali, oltre alle relative sanzioni.

Se, invece, il contratto scade nell’anno nuovo si segnala l’opportunità concessa all’art. 54 del D.Lgs. n. 81/2015 di poter stabilizzare i collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e le persone titolari di partita IVA, con la conseguente estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.

La sanatoria, in particolare, presuppone l’assunzione del lavoratore con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a condizione che:

  • i lavoratori interessati alleassunzionisottoscrivano,con riferimentoatuttelepossibilipreteseriguardantila qualificazionedelpregressorapportodilavoro,attidi conciliazione in una delle sedidicuiall’articolo2113,quarto comma,delcodicecivile,oavantiallecommissionidi certificazione;
  • nei dodici mesi successivi alle assunzioni di cui al comma2, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.

In quest’ultimo caso, rimane l’incognita se anche in caso di stabilizzazione il committente possa fruire dello sgravio contributo previsto dalla futura Legge di Stabilità 2016.

Sul punto, si sono espressi recentemente i CdL con il parere n. 3/2015. Per questi ultimi, lo sgravio contributivo spetta anche a coloro che hanno commesso un illecito nell’inquadrare erroneamente i lavoratori. Un’interpretazione, questa, motivata dal fatto che “la procedura di stabilizzazione si attiva su espressa volontà delle parti, e solo dopo la legge regola quale forma contrattuale adottare per l’ex collaboratore”. In altri termini, non sussiste alcun obbligo legale alla stabilizzazione, ma solo condizioni obbligatorie per la sua attuazione. L’iniziativa, dunque, alla stabilizzazione è rilasciata alla volontà di entrambe le parti, così come la sua attuazione concreta (con l’accordo transattivo che “deve” essere sottoscritto ai fini della stabilizzazione, ma solo se il lavoratore acconsente).

FONTE: http://bit.ly/1N0wXVj

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