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Tutela del patrimonio aziendale: quali limiti alla sorveglianza del datore di lavoro?

Tutela del patrimonio aziendale: quali limiti alla sorveglianza del datore di lavoro?

Le tecnologie attuali consentono attività di sorveglianza sempre più sofisticate e mirate utilizzate dal datore di lavoro per tutelare il patrimonio aziendale da furti di dati, spionaggio industriale o “vendette” da parte di ex dipendenti. Tali controlli devono essere condotti nel rispetto dei diritti costituzionalmente protetti. Intercettazioni delle conversazioni via Skype di un dipendente, installazione di app o programmi specifici sui telefoni e utilizzo di sistemi di videosorveglianza: come deve procedere il datore di lavoro per non violare la libertà e la dignità del lavoratore?

Accanto al controllo della posta elettronica, della navigazione in rete e degli spostamenti tramite GPS delle vetture aziendali o dei lavoratori, le tecnologie consentono attività di sorveglianza ancora più sofisticate e mirate che, di solito, vengono utilizzate in azienda per prevenire furti di dati, episodi di spionaggio industriale, “vendette” da parte di ex dipendenti e, in generale, attacchi al patrimonio aziendale.
Questi tipi di controllo sono delicati perché toccano diritti costituzionalmente protetti: si pensi alla segretezza nelle comunicazioni o alla libertà di manifestazione del pensiero.

Conversazioni via Skype
Nel settembre del 2015, ad esempio, il Garante per la Privacy si è occupato di un caso riguardante le intercettazioni, da parte del datore di lavoro, delle conversazioni via Skype di un dipendente.
In tal caso, ha stabilito che il datore di lavoro non può spiare le conversazioni Skype dei dipendenti, dal momento che il contenuto di comunicazioni di tipo elettronico o telematico scambiate dai dipendenti nell’ambito del rapporto di lavoro godono comunque di garanzie di segretezza tutelate anche a livello costituzionale. Nel caso di specie, il Garante ha accolto un ricorso proposto da una dipendente che lamentava l’illecita acquisizione di conversazioni, avute con alcuni clienti/fornitori, poste poi alla base del suo licenziamento e ha stabilito che il datore di lavoro non può effettuare alcun trattamento dei dati personali contenuti nelle conversazioni ottenute in modo illecito, ma si deve limitare alla conservazione di quei dati raccolti ai fini di una eventuale acquisizione da parte dell’autorità giudiziaria.
In questo caso si noti, però, che il datore di lavoro aveva installato un software sul computer assegnato alla dipendente in grado di visualizzare sia le conversazioni effettuate dalla ricorrente dalla propria postazione di lavoro prima di uscire dall’azienda, sia quelle avvenute successivamente da un computer collocato presso la propria abitazione.
Si trattava, insomma, di un dispositivo elettronico che era in palese violazione della libertà e della dignità del lavoratore, era occulto (quindi violava il principio di correttezza) e portava alla raccolta di informazioni non pertinenti al rapporto di lavoro.

App o programmi specifici sui telefoni
Un nuovo modo, molto invasivo, per controllare i dipendenti è l’installazione di app o programmi specifici sui telefoni che forniscono al datore di lavoro simili poteri di sorveglianza.
Il Garante privacy, nel novembre del 2014, si è occupato di un caso molto interessante, e altamente tecnologico. Ha stabilito, in sintesi, che due società telefoniche di importanza nazionale potranno utilizzare i dati di localizzazione geografica, rilevati da una app attiva sugli smartphone in dotazione ai lavoratori, solo a patto che adottino adeguate cautele a protezione della loro vita privata.

Tutela della riservatezza dei dipendenti
Il fine di controllo delle due società è assolutamente lecito: vogliono utilizzare questa tipologia di dati per ottimizzare l’impiego delle risorse presenti sul territorio e migliorare la gestione, il coordinamento e la tempestività degli interventi tecnici.
Occorre, però, pensare anche alla tutela della riservatezza dei dipendenti, e per questo motivo l’Autorità ha elaborato una lista di interessantissime prescrizioni, che valgono anche al di là del caso specifico di cui stiamo trattando, e che cercano di mitigare l’esigenza del controllo con la protezione della privacy del lavoratore.
Nota il Garante, infatti, come lo smartphone, per le proprie caratteristiche, sia destinato a “seguire” la persona che lo possiede, senza distinzione tra tempo di lavoro e tempo di non lavoro.
Il trattamento dei dati di localizzazione può presentare, quindi, rischi specifici per la libertà (ad esempio: di circolazione e di comunicazione) e per i diritti e la dignità del dipendente. Per questo motivo, le società dovranno adottare specifiche misure volte a garantire che le informazioni visibili o utilizzabili dalla app siano solo quelle di geolocalizzazione, impedendo l’accesso ad altri dati, quali ad esempio, sms, posta elettronica, traffico telefonico. E dovranno configurare il sistema in modo tale che sullo schermo dello smartphone compaia sempre, ben visibile, un’icona che indichi ai dipendenti che la funzione di localizzazione è attiva.
I dipendenti, poi, dovranno essere ben informati sulle caratteristiche dell’applicazione (ad es., sui tempi e le modalità di attivazione) e sui trattamenti di dati effettuati dalle società.

Sistemi di videosorveglianza
Un tema molto interessante è anche l’utilizzo di sofisticati sistemi di videosorveglianza (ormai completamente “digitale” ed economica, e ben differente da quella che era prevista negli anni Settanta dallo Statuto dei Lavoratori) per controllare i locali dove si svolgono le attività dei dipendenti.
In questo caso, i sistemi di videosorveglianza sono ammessi ma devono sempre essere rispettosi della libertà e della dignità dei lavoratori.
Nel settembre del 2014 il Garante italiano ha stabilito, ad esempio, che un datore di lavoro non può installare delle telecamere all’interno degli spogliatoi dei dipendenti, respingendo la richiesta di una società di attivare un sistema di videosorveglianza che avrebbe violato la legittima aspettativa di intimità e la dignità dei lavoratori. Nel caso di specie, un’azienda metalmeccanica riteneva una simile misura necessaria per arginare le numerose e ripetute segnalazioni di effrazioni negli spogliatoi, che l’avevano già indotta a rafforzare gli armadietti, dotandoli di lucchetti, e a installare una telecamera all’ingresso degli stessi.
Alla richiesta presentata al Garante, la società aveva anche allegato alcune denunce di furti avvenuti negli ultimi due anni, nonché un accordo raggiunto con i sindacati aziendali che secondo l’impresa avrebbe consentito l’estensione dell’attuale impianto di videosorveglianza all’interno degli spogliatoi.
Il Garante, però, è stato intransigente e, nel vietare l’attuazione del progetto, ha ritenuto che l’installazione delle telecamere negli spogliatoi dei dipendenti non fosse conforme alle norme sulla protezione dei dati personali. Il sistema, infatti, era configurato in modo tale da prevedere espressamente il minuzioso controllo dell’intera area adibita a spogliatoio, senza alcuna limitazione all’angolo di ripresa, in una zona connotata, invece, da una particolare aspettativa di riservatezza e di tutela della intimità e dignità della persona.

FONTE: http://bit.ly/1RZqU5i

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