Il lavoro a chiamata può sostituire i buoni lavoro o comporta maggiori costi?

Da un momento all’altro, come un fulmine a ciel sereno, sono stati eliminati i voucher: le aziende che li utilizzavano, ora, brancolano nel buio e non sanno di quali contratti possono servirsi, per retribuire quei lavoratori che effettuano prestazioni discontinue, sino alla scorsa settimana pagate con i buoni.

Il lavoro a chiamata sembrerebbe una valida alternativa, in quanto consente di retribuire il lavoratore solo quando effettivamente svolge la sua attività: tuttavia, questa forma contrattuale, rispetto ai voucher, presenta dei notevoli limiti e non può essere utilizzata da tutti.

Vediamo allora, in questa breve guida, come funziona il contratto a chiamata e quali sono i suoi limiti, per capire se è possibile utilizzarlo al posto dei voucher o meno.

Lavoro a chiamata, come funziona

Il contratto di lavoro a chiamata (detto anche lavoro intermittente o job on call) è il contratto con cui un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro [1].

Esistono due distinte tipologie contrattuali di lavoro a chiamata:

• in una il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e ha diritto a un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;
• nell’altra non ha l’obbligo di rispondere alla chiamata, ma non ha diritto ad alcuna indennità in assenza di rapporto.

Diversamente dal part-time, nel lavoro intermittente il lavoratore è titolare dei diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti solamente nei periodi di effettivo impiego, mentre non è tutelato nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro.

Lavoro a chiamata: per quali attività?

Il lavoro a chiamata è ammesso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate:

• dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali);
• da appositi decreti ministeriali;
• dalla normativa sull’orario di lavoro, che definisce determinate attività come discontinue (attività dei commessi di negozio, dei receptionist degli alberghi, degli addetti alle pompe di carburante, etc).

Lavoro a chiamata: limiti

Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di 400 giornate effettive nell’arco di 3 anni.

Fanno eccezione i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Se il numero di giornate viene superato il contratto a chiamata si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Inoltre, il contratto intermittente può essere stipulato solo da lavoratori:

• con almeno 55 anni di età, anche pensionati;
• che non abbiano ancora compiuto 24 anni; in questo caso le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro i 25 anni.

Lavoro a chiamata: comunicazione di inizio della prestazione lavorativa

L’assunzione del lavoratore a chiamata deve essere comunicata nelle forme ordinarie ai servizi per l’impiego della propria Regione.

Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, però, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata all’Ispettorato territoriale del lavoro (Itl) competente per territorio.

La comunicazione, similmente a quanto previsto in precedenza per i voucher, può essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio della prestazione, purché prima dell’effettivo impiego del lavoratore, utilizzando il modello di comunicazione “Uni-intermittente“.

La comunicazione deve contenere:

• i dati identificativi del lavoratore;
• i dati identificativi del datore di lavoro;
• la data di inizio e fine della prestazione lavorativa cui la chiamata si riferisce.

Il modello deve essere trasmesso secondo una delle seguenti modalità:

• attraverso il servizio telematico sul portale ClicLavoro;
• via e-mail all’indirizzo di Pec appositamente creato (intermittenti@pec.lavoro.gov.it);
• con un Sms (numero 339.9942256) contenente almeno il codice fiscale del lavoratore, esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione;
• tramite App. Lavoro Intermittente (per smartphone o tablet);
• tramite fax al competente ITL, per malfunzionamento dei sistemi.

Lavoro a chiamata: trattamento economico e normativo

Il lavoratore intermittente ha il diritto di ricevere, per i periodi lavorati, lo stesso trattamento economico e normativo del lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.

Il trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, sia per quanto riguarda la retribuzione globale, sia per quanto concerne le ferie, la malattia, l’infortunio e il congedo di maternità e parentale.

Nel dettaglio, al lavoratore deve essere corrisposta una retribuzione oraria maggiorata delle quote di mensilità aggiuntiva.

Lavoro a chiamata: disponibilità

Datore e lavoratore possono accordarsi perché quest’ultimo garantisca la propria disponibilità in caso di chiamata da parte del datore di lavoro. In questa ipotesi, oltre al normale trattamento economico spettante per i periodi lavorati, il lavoratore ha diritto ad un’indennità mensile per i periodi di inattività, la cosiddetta indennità economica di disponibilità.

La misura dell’indennità di disponibilità è stabilita dai contratti collettivi e non può essere inferiore ad un importo fissato con decreto ministeriale (20% della retribuzione mensile prevista dal contratto collettivo nazionale applicato).

L’indennità è divisibile in quote orarie, che si determinano assumendo come coefficiente il divisore orario del contratto applicato; l’indennità è però esclusa dal computo di ogni istituto di legge o contrattuale: difatti, il lavoratore, per tutto il periodo di disponibilità, è titolare solo dell’indennità e non di altri trattamenti retributivi.

Lavoro a chiamata e voucher

Esaminati gli elementi essenziali del contratto di lavoro a chiamata, ci rendiamo conto degli importanti limiti previsti da questo istituto, non presenti invece per i voucher. Innanzitutto, la problematica del limite di età del lavoratore (inferiore a 24 anni o over 55), che restringe notevolmente la platea dei prestatori d’opera. Incide inoltre il limite delle 400 giornate, anche se, ricordiamo, non è applicato in tutti i settori.

A livello di costi, il lavoro a chiamata è sicuramente meno conveniente, in quanto al costo orario si aggiungono le maggiorazioni contrattuali relative alle mensilità aggiuntive; inoltre, durante il periodo di lavoro, come per tutti i dipendenti maturano tfr e ratei ferie-permessi retribuiti.

Per il lavoratore, però, almeno per i periodi di effettiva attività, sono previste le stesse tutele applicate alla generalità dei dipendenti, relativamente alla disoccupazione, alla malattia e alla maternità. Queste tutele, invece, non erano previste per i lavoratori retribuiti con i voucher.