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Il “Bonus Sud” per le assunzioni agevolate dei lavoratori nel mezzogiorno 

Il Decreto Direttoriale assume quest’anno una particolare importanza alla luce del fatto che il comma 893 dell’art. 1 della legge n. 205/2015 lo correla, sotto l’aspetto degli ulteriori incentivi a disposizione, a quanto stabilito dai commi 100 e seguenti per le assunzioni stabili a tempo indeterminato dei giovani.

L’ambito territoriale di applicazione del beneficio riguarda le Regioni Sicilia, Puglia, Campania, Calabria e Basilicata (considerate “Regioni meno sviluppate”), la Sardegna, l’Abruzzo ed il Molise (ritenute “Regioni in transizione” ) e, secondo la previsione contenuta nell’art. 2, i datori di lavoro privati (con esclusione di quelli domestici), nel corso del 2018, possono assumere a tempo indeterminato soggetti di età compresa tra i 16  ed i 34 anni (intesi, come 34 anni e 364 giorni) e lavoratori con 35 anni (non è previsto alcun limite anagrafico massimo), privi di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi (secondo il concetto richiamato nel D.M. del Ministro del Lavoro del 20 marzo 2013). Per tale ultima disposizione (art. 1, comma 1, lettera a), essi sono “coloro che negli ultimi sei mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi ovvero coloro che negli ultimi sei mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione” (8.000 euro per il lavoro subordinato e 4.800 per il lavoro autonomo).

I lavoratori debbono risultare disoccupati ai sensi dell’art. 19 del D.L.vo n. 150/2015, ossia debbono aver confermato ai servizi per l’impiego la loro disponibilità ad una occupazione. La caratteristica del “Bonus Sud” che lo fa contraddistinguere dallo sgravio contributivo previsto dal comma 100 è che non si richiede al lavoratore di non aver avuto un precedente rapporto a tempo indeterminato, ma soltanto di essere un soggetto disoccupato immediatamente disponibile ad una nuova occupazione. Ovviamente (ma questo argomento lo tratterò nel corso della riflessione quando esaminerò i contenuti dell’art. 8), si porrà la questione del cumulo delle agevolazioni.

Tipi di Contratti e “Bonus Sud”

Tornando al significato di “soggetto privo di un lavoro regolarmente retribuito da sei mesi” oltre a ciò che ho detto pocanzi rifacendomi alla spiegazione fornita, a suo tempo, dal Ministro Fornero con il proprio decreto, ricordo che l’INPS se ne occupò lo scorso anno con la circolare n. 41, osservando come la nozione di “rapporto regolarmente retribuito” debba essere riferita al profilo della durata e della remunerazione e non al regolare pagamento dei contributi.

L’assunzione (art. 4) può avvenire con contratto a tempo indeterminato, anche parziale,  o con contratto di apprendistato professionalizzante, mentre, rispetto allo scorso anno la disposizione non parla più di un contratto a tempo determinato di durata non inferiore ai sei mesi. L’assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, alla luce della equiparazione avvenuta ai fini del riconoscimento degli incentivi, per effetto dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015, è ammissibile ed il beneficio contributivo, come recitava lo scorso anno la circolare n. 41, al punto 5, (e si pensa che ciò non cambi nel 2018) si ottiene per un massimo di 12 mesi che sono comprensivi dei periodi di “non lavoro”, allorquando il lavoratore è “a disposizione”, in attesa di essere inviato in missione.

Una breve riflessione va fatta per le assunzioni con contratto a tempo parziale: si ha motivo di ritenere che laddove il CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale preveda un “minimum” di ore settimanali, non si possa andare sotto tale soglia, in quanto si concretizzerebbe una violazione della parte normativa, cosa che, in caso di controllo, porterebbe alla revoca del beneficio, alla luce della previsione contenuta nell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006.

Una breve riflessione è necessaria anche l’apprendistato professionalizzante il cui limite minimo  può essere anticipato a 17 anni, se il giovane ha terminato il percorso relativo all’apprendistato di primo livello: qui ci si riferisce, senz’altro, alla previsione contenuta nell’art. 44 del D.L.vo n. 81/2015 finalizzata alla qualificazione (è applicabile, a tal proposito, il chiarimento già offerto, a suo tempo, dall’interpello n. 8/2007) del giovane di età compresa tra i 18 ed i 29 anni, ma anche all’altra, stabilita nell’art. 47, comma 4, ove si parla di apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, per i percettori di indennità di mobilità (in via di totale esaurimento) e per i titolari di un trattamento di disoccupazione (NASPI, DIS-COLL.). Ovviamente, come già ricordato nel 2017 dalla circolare n. 41, il “bonus” spetta anche ai datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, ove la contrattazione collettiva nazionale stipulata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative ha previsto modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (ad esempio, nel turismo e, per effetto di quanto affermato nel D.L.vo n. 202/2017, a breve anche nei settori cinematografico ed audiovisivo).

L’art. 2 ricorda, al comma 3, che fatta salva l’ipotesi della trasformazione del rapporto da contratto a tempo determinato a contratto a tempo indeterminato, il lavoratore non deve aver avuto un rapporto di lavoro con lo stesso datore, negli ultimi sei mesi. Qui, pur nel silenzio specifico della norma, tenuto conto che la stessa ha una natura anti elusiva, ritengo che il divieto vada esteso alle società collegate o controllate, anche ai sensi dell’art. 2359 c.c., o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto.

Il Bonus Sud spetta anche a quelle cooperative di produzione e lavoro che, in attuazione della previsione contenuta nella legge n. 142/2001, sottoscrivano con il socio lavoratore un ulteriore rapporto di lavoro subordinato.

L’art. 4 conclude affermando che il beneficio non viene riconosciuto per i contratti  di lavoro domestico (e la cosa si capisce bene, attesa la peculiarità dei rapporti), per il contratto occasionale (ma le prestazioni occasionali, previste dall’art. 54-bis della legge n. 96/2017 non possono mai dar luogo ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato, come, del resto, il “vecchio” lavoro accessorio) ed il contratto intermittente che, pur se a tempo indeterminato, è legato a prestazioni discontinue e non stabili, dipendendo “in toto” dalla “chiamata” del datore.

Il beneficio è strettamente correlato alla sede di lavoro che deve essere in una delle Regioni che ho citato all’inizio di questa riflessione. Esso è completamente sganciato dalla residenza del lavoratore e cessa di essere riconosciuto (art. 3, comma 2) nel caso in cui si verifichi uno spostamento della sede di lavoro in un ambito territoriale “non incentivato”.

La revoca del beneficio, a mio avviso, non scatta nelle ipotesi in cui, nel rispetto del dettato contrattuale, il lavoratore venga inviato in trasferta o sia distaccato temporaneamente, presso altro datore, secondo la previsione contenuta nell’art. 30 del D.L.vo n. 276/2003, in quanto, in quest’ultimo caso, il lavoratore resta, sempre, alle dipendenze del distaccante e si trova presso il distaccata rio per un interesse specifico del proprio imprenditore.

Stanziamento “Bonus Sud”

Ma, a quanto ammonta l’agevolazione?

La risposta ce la fornisce l’art. 5, affermando che viene riconosciuta  nel limite massimo di 8.060 euro per ogni assunzione a tempo indeterminato e pieno (con il part-time, ovviamente, è tutto in proporzione), effettuata nel corso del 2018: essa vale per un periodo di dodici mesi e si riferisce alla contribuzione a carico del datore, con esclusione di premi e contributi INAIL.

La dizione adoperata è del tutto identica a quella che il Legislatore, a suo tempo, usò per l’esonero triennale con l’art. 1, comma 118, della legge n. 190/204 e che, poi, riprese, pedissequamente, per l’esonero biennale (di importo minore), con l’art. 1, comma 178, della legge n. 208/2015.

Riprendendo, pertanto, ciò che lo scorso anno la circolare n. 41 ebbe ad affermare e sulla scorta di quanto già declinato dalla circolare n. 57/2016, si può affermare che l’agevolazione contributiva oltre che sui premi ed i contributi INAIL non si applichi per:

  • il contributo, se dovuto, al “fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2112 c.c.”, previsto dall’art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006, per effetto di quanto affermato al successivo comma 756;
  • il contributo, ove dovuto, ai Fondi bilaterali, alternativi e di solidarietà previsti dal D.L.vo n. 148/2015, per effetto della esclusione prevista dal successivo art. 33, comma 4, nonché al Fondo di solidarietà territoriale intersettoriale della provincia autonoma di Trento, come previsto dall’art. 40 del D.L.vo n. 148/2015;
  • il contributo per la garanzia sul finanziamento del Qu.I.R. (il c.d. “TFR in busta paga”), previsto dall’art. 1, comma 29, della legge n. 190/2014;
  • il contributo previsto dall’art. 25, comma 4, della legge n. 845/1978, pari allo 0,30% sulla retribuzione imponibile destinato, per i datori di lavoro che vi aderiscono, al finanziamento dei Fondi interprofessionali ex art. 118 della legge n. 388/2000;
  • il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex lege n. 166/1991;
  • il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi da 8 a 14, del D.L.vo n. 182/1997;
  • il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4, del D.L.vo n. 166/1997.

La circolare n. 41 chiarì, a suo tempo, che il contributo aggiuntivo IVS, previsto dall’art. 3, comma 15, della legge n. 297/1982, finalizzato al finanziamento delle aliquote contributive del Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti nella misura dello 0,50% della retribuzione imponibile, rientra nell’agevolazione, trattandosi di una contribuzione di natura previdenziale che grava sul datore di lavoro.

Datori di lavoro

Ma, quali sono i datori di lavoro che possono accedere all’incentivo?

La risposta ha una portata onnicomprensiva: sono tutti quelli di natura privata, a prescindere dal fatto che siano imprenditori o meno, come gli studi professionali, le associazioni, o le fondazioni, ivi comprese le società cooperative di produzione e lavoro che dopo il rapporto associativo, stipulano con lo stesso soggetto un ulteriore rapporto di natura subordinata, secondo la previsione contenuta nell’art. 1 della legge n. 142/2001.

L’incentivo va “percepito” tramite conguaglio nelle denunce trasmesse mensilmente all’Istituto e va fruito, a pena di decadenza, entro il termine del 29 febbraio 2020 (art. 5, comma 3).

A questo punto si pone la domanda relativa alle modalità di fruizione del beneficio.

Sarà, sicuramente, l’Istituto a declinarle ma, essendo le parole del Decreto Direttoriale, identiche a quelle adoperate lo scorso anno, si può pensare che esse saranno identiche a quelle formulate con la circolare n. 41.

Quest’ultima, riallacciandosi al sistema già ipotizzato con la circolare n. 17/2015 che conteneva le prime indicazioni sull’esonero triennale previsto dalla legge n. 190/2014, affermava che la soglia massima di esonero della contribuzione datoriale era riferita al periodo di paga mensile ed era pari a 671,66 euro, cifra che risultava dalla suddivisione di 8.060 per le 12 mensilità: per i rapporti risolti nel corso del mese, la soglia andava riproporzionata assumendo la misura di euro 22,08 (8.060 euro: 365 gg.), per ogni giorno di fruizione del beneficio. La contribuzione eccedente mensilmente (perché, ad esempio, il lavoratore aveva svolto un cospicuo numero di ore straordinarie) poteva formare oggetto di esonero durante l’anno solare di“godimento” dell’agevolazione, nel rispetto del limite massimo di 8.060 euro.

C’è, poi, un’altra questione da sottolineare: il Decreto afferma (art. 5) che “l’importo dell’incentivo è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 8.060 euro annui per lavoratore assunto”. Da ciò discende che nei contratti come l’apprendistato professionalizzante presso datori di lavoro dimensionati fino a nove dipendenti ove la contribuzione è pari, nel primo anno, all’1,50% a cui va aggiunto 1,61%, “figlio” della legge n. 92/2012, difficilmente si raggiungerà il limite massimo e l’agevolazione si attesterà su quella che, effettivamente, è la quota a carico del datore (poche centinaia di euro).

Il riconoscimento del “Bonus Sud” è subordinato al:

  1. rispetto dell’art. 1, commi 1175 e 1176 della legge n. 296/2006: ciò significa regolarità contributiva, osservanza delle disposizioni poste a tutela delle condizioni di lavoro cosa che comporta il non aver riportato condanne penali o sanzioni amministrative definitive per le violazioni riportate nell’Allegato al D.M. sul DURC del 2015. A tutto questo si deve aggiungere il rispetto, fermi restando gli altri obblighi normativi, degli accordi e dei contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative e, se esistenti, territoriali od aziendali (tale norma, pur nel rispetto dell’art. 39 della Costituzione, “taglia fuori” ai fini del riconoscimento del beneficio contributivo, quei contratti che risultino stipulati da associazioni di settore che non hanno il requisito di cui si è appena parlato). In caso di somministrazione il requisito della regolarità contributiva riguarda l’agenzia di lavoro, mentre quelle concernenti la tutela delle condizioni di lavoro gravano sia sul soggetto che somministra che sull’utilizzatore, atteso che, entrambi, hanno obblighi ex D.L.vo n. 81/2008 nei confronti del lavoratore;
  2. rispetto dei principi generali fissati dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015: ciò significa che l’agevolazione non spetta se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente stabilito dalla legge (art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949, art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990) o dalla contrattazione collettiva (ad esempio, CCNL imprese multi servizi in caso di cambio di appalto), o se è stato violato un diritto di precedenza, fatto salvo quanto affermato dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 7/2016, secondo il quale, fino a quando (laddove richiesta come nel caso dell’art. 24 del D.L.vo n. 81/2015) essa non viene esplicitata per iscritto, il datore di lavoro può, legittimamente, procedere alla assunzione di altri lavoratori. Il beneficio non spetta anche nel caso in cui siano in corso sospensioni dal lavoro per crisi o riorganizzazione aziendale (ma anche in presenza di contratti di solidarietà difensivi) a meno che ad essere assunti non siano lavoratori di un livello diverso da quello posseduto dai soggetti sospesi o siano destinati ad una unità produttiva diversa da quella in integrazione salariale straordinaria. L’incentivo non spetta neanche nella ipotesi in cui ad essere assunti siano lavoratori licenziati, nel semestre antecedente l’instaurazione dei rapporti, da imprese che presentino assetti proprietari sostanzialmente coincidenti, ovvero in rapporto di collegamento o controllo;

Ma gli ostacoli al riconoscimento dell’agevolazione non finiscono qui: infatti i successivi articoli 6 e 7 portano i datori di lavoro a confrontarsi con la normativa e gli obblighi comunitari.

L’art. 6 affronta il tema della compatibilità con la normativa in materia di aiuti di Stato: quindi l’agevolazione rientra nel “de minimis” (Regolamento UE n. 1407 del 18 dicembre 2013), fatto salvo il caso in cui si verifichi un incremento occupazionale netto (art. 32 del Regolamento UE n. 651 del 17 giugno 2014).

La condizione dell’incremento occupazionale netto non trova applicazione allorquando la riduzione di personale, nei dodici mesi antecedenti sia dovuta a dimissioni volontarie (che, oggi, non possono essere che tali in quanto “blindate” dalla procedura ex art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 o dalla procedura ex D.L.vo n. 151/2001 per le lavoratrici avanti all’Ispettorato territoriale del Lavoro), invalidità, pensionamento per raggiunti limiti di età (probabilmente, sarà equiparabile l’uscita anticipata con l’APE), riduzione volontaria dell’orario di lavoro (part-time concordato ma anche part-time volontario in alternativa al congedo per maternità) e licenziamento per giusta causa (a questo punto occorrerà, al di là del puro dettato terminologico, chiarire se calcolare o no il licenziamento, che è per giustificato motivo soggettivo, di un lavoratore “dimissionario”, che non ha effettuato la prescritta procedura telematica).

Se viene sforato il tetto fissato dalla normativa sugli aiuti di stato l’INPS revoca l’incentivo ed applica le sanzioni civili di legge: l’Istituto monitora le situazioni attraverso il Registro nazionale degli aiuti di Stato istituito ex art. 52 della legge n. 234/2012.

In presenza di un incremento occupazionale netto, come si diceva, si può “sforare” il limite del “de minimis” ma l’importo (art. 7, comma 1), secondo la previsione del comma 5 dell’art. 32 del Regolamento n. 651/2014 non può superare la c.d. “intensità di aiuto” che è fissata al 50% dei costi ammissibili.

Per quel che riguarda l’incremento occupazionale netto che viene richiesto qualora si intenda usufruire dell’incentivo oltre il “de minimis”, occorre tener presente che:

  • secondo la Corte di Giustizia Europea (sentenza, sezione II, del 2 aprile 2009, n. C- 415/07) è necessario raffrontare “il numero medio di unità Lavoro anno dell’anno precedente l’assunzione con il numero medio di unità lavoro anno dell’anno successivo all’assunzione”;
  • l’incremento deve essere valutato non rispetto alla singola unità produttiva presso la quale si svolge il rapporto di lavoro ma con riguardo alla struttura complessiva dell’azienda (nel caso che ci si trovi di fronte alla c.d. “impresa unica” disciplinato dal Regolamento CE n. 1407/2013 sarà necessario effettuare il calcolo in maniera complessiva). Esso va mantenuto per tutto il periodo di assunzione agevolata, secondo la previsione contenuta nell’art. 31, comma 1, lettera f) del D.L.vo n. 150/2015;
  • la valutazione dell’incremento comporta il computo di tutte le tipologie a tempo indeterminato e determinato (per quest’ultimo valgono i principi contenuti nell’art. 27 del D.L.vo n. 81/2015): per il lavoro intermittente il riferimento normativo ai fini del computo è contenuto nell’art. 18 del D.L.vo n. 81/2015, mentre non vengono prese in considerazione le prestazioni di lavoro occasionale ex art. 54-bis della legge n. 96/2017. Nel caso in cui un contratto a termine venga stipulato per la sostituzione di un lavoratore assente, va calcolato soltanto il “titolare del posto”;
  • la verifica dell’incremento occupazionale va effettuata ogni mese: se, per una qualsiasi ragione (al di fuori delle esimenti di cui si è già parlato) essa viene meno, anche l’agevolazione viene meno dal mese successivo e l’eventuale ripristino delle condizioni consente di fruire, nuovamente, dell’incentivo ma i mesi perduti non si possono recuperare.

Ma, il Decreto Direttoriale non si ferma qui e ricorda che, in caso di sforamento del tetto del “de minimis”, oltre all’incremento occupazionale, qualora ad essere interessato sia un giovane di età compresa tra i 25 ed i 34 anni, sarà necessario che costui sia in possesso di almeno uno dei quattro requisiti sotto riportati:

  • privo di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, secondo la definizione fornita dal D.M. 20 marzo 2013;
  • carenza di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
  • completamento della formazione a tempo pieno da non oltre due anni e assenza di un primo impiego regolarmente retribuito;
  • assunzione in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che superi almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato, ovvero l’assunzione sia avvenuta in settori in cui sia riscontrato il richiamato differenziale nella misura di almeno il 25%, ai sensi del Decreto Interministeriale n. 335 del 109 novembre 2017 di attuazione dell’art. 2, punto 4, lettera f) del Regolamento (UE) n. 651/2014.

Quello che ho, appena riportato è contenuto nell’art. 7 del Decreto il quale, all’ultimo comma, ricorda anche che il controllo sul rispetto della normativa sugli aiuti di Stato è affidato all’INPS ed agli organi di vigilanza dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

“De minimis” nel “Bonus Sud”

Ora, due parole sul “de minimis”.

Il Regolamento CE n. 1998/2006 della Commissione del 15 dicembre 2006, riguardante l’applicazione degli articoli 87 e 88 del Trattato, ha introdotto alcune deroghe concernenti sovvenzioni considerate di “importo minimo”, ritenendo che le stesse possano non essere considerate come “aiuti di Stato”In via generale, non sono tali se non superano, in un arco triennale rappresentato da tre esercizi finanziari, la somma complessiva di 200.000 euro che nel settore del trasporto su strada scende a 100.000, in quello della pesca a 30.000 e nell’ambito della produzione di prodotti agricoli a 15.000.

Ai fini del “de minimis” la nozione di impresa è diversa da quella generalmente adottata: infatti, a prescindere dalla forma giuridica rivestita, essa ricomprende ogni entità che esercita un’attività di tipo diverso. C’è, in ogni caso, da ricordare come il 18 dicembre 2013 sia stato approvato il Regolamento CE n. 1407/2013 che, sempre con riferimento, al “de minimis” individua alcuni criteri che, pur in presenza di una pluralità di aziende, riportano le stesse sotto il concetto di “impresa unica” ai fini dei limiti economici sopra evidenziati. Le ipotesi sono le seguenti:

  • quando un’impresa possiede la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o dei soci di altra impresa;
  • quando un’impresa ha il diritto di nominare e revocare la maggioranza dei componenti del consiglio di amministrazione, degli organi di direzione e di sorveglianza di altra azienda;
  • quando un’impresa esercita una influenza dominante verso un’altra azienda;
  • quando un’impresa azionista o socia di altra impresa controlla da sola, con accordi sottoscritti, la maggioranza dei diritti di voto.

Il Regolamento CE n. 1407/2013 regolamenta il “de minimis” a partire dal 1° gennaio 2014: sostanzialmente, si pone in linea con il precedente n. 1998/2006, con alcune innovazioni formali (otto articoli invece di sei con espressioni che sembrano più semplificate) il cui fine è quello di fornire un’interpretazione chiara a norme che in passato avevano dato adito a qualche perplessità), ma anche sostanziali. E’ il caso dell’art. 1, par. 2, dove si stabilisce che nell’ipotesi in cui un’impresa svolga sia attività rientranti nel campo di applicazione del Regolamento che in settori esclusi, la regola del “de minimis” trova applicazione soltanto relativamente alle attività ammesse, a condizione che lo Stato membro garantisca che le attività esercitate nei settori esclusi non beneficino degli aiuti “de minimis” concessi.

Per completezza di informazione si ricorda che anche nel nuovo Regolamento sono elencati i settori esclusi che sono gli stessi compresi nel vecchio:

  • imprese operanti nel settore della pesca e dell’acquacoltura;
  • imprese della produzione primaria di prodotti agricoli;
  • imprese operanti nel settore della trasformazione e commercializzazione dei prodotti agricoli, limitatamente ad alcune fattispecie;
  • imprese che usufruiscono di aiuti per attività connesse all’esportazione verso paesi terzi o Stati membri o direttamente collegati a quantitativi esportati;
  • imprese che fruiscono di aiuti subordinati all’impiego di prodotti nazionali rispetto a quelli di importazione.

Con l’art. 8 avviene “l’aggancio” con l’incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile disciplinato dai commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017: esso è reso possibile dal comma 893 che deroga alla incumulabilità generale prevista dal comma 114.

Chi, nel corso del 2018, assumerà, a tempo indeterminato, in una delle Regioni del Mezzogiorno un lavoratore che non abbia compiuto i 35 anni e che non abbia avuto, alle spalle, un contratto di lavoro a tempo indeterminato, potrà fruire, per i primi 12 mesi, della integrazione dello sgravio contributivo (il 50% dei contributi dovuti dal datore con un limite fissato a 3.000 euro) fino a giungere al 100% con un tetto massimo a 8.060 euro, riparametrato ed applicato su base mensile. La stessa cosa avverrà in caso di trasformazione di un contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato, purchè  il lavoratore abbia il requisito anagrafico e non sia già stato titolare di un avuto precedente contratto a tempo indeterminato, con esclusione di periodi di apprendistato trascorsi presso altro datore di lavoro. In quest’ultima ipotesi, qualora siano stati versati, si potranno recuperare anche gli importi legati al contributo aggiuntivo dell’1,40% mensile.

E’ appena il caso di ricordare come, per la parte “aggiuntiva” del beneficio, il datore di lavoro sia tenuto al rispetto dei precisi obblighi derivanti dalla normativa comunitaria, atteso che quelli derivanti dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 e quelli ex art. 1, commi 1175 e 1176 dell’art. 1 della legge n. 296/1996 li deve, comunque, rispettare per poter accedere allo sgravio contributivo previsto dal comma 100.

C’è, poi, una piccola sottolineatura da evidenziare: l’art. 8 parla di integrazione del beneficio per 12 mesi (e, d’altra parte, è questa la portata di validità dell’incentivo), mentre il comma 893 sembra dire una cosa diversa quando afferma che “l’esonero contributivo di cui al comma 100 (che, è bene ricordarlo, è strutturale e triennale) è elevato fino al 100%”.

Dopo aver ricordato (art. 9) l’incumulabilità degli 8.060 euro con altri benefici di natura economica e contributiva, fatta salva la previsione dell’art. 8, con l’art. 10 il Decreto fissa la procedura per l’ammissione all’incentivo: è questo un passaggio molto importante ma, soprattutto, sarà importante la circolare dell’INPS la cui uscita è espressamente richiesta dallo stesso Decreto. Quasi sicuramente, l’Istituto seguirà le modalità operative già fissate nel 2017 con la circolare n. 41.

Questi sono i passaggi richiesti dal Decreto Direttoriale:

  • istanza preliminare di ammissione indirizzata all’INPS, in via telematica, con i dati relativi all’assunzione effettuata o che si intende effettuare: probabilmente si dovranno indicare una serie di dati riferibili sia al lavoratore che al luogo di assunzione, l’importo della retribuzione mensile media prevista od effettiva e l’aliquota contributiva datoriale. Questi ultimi elementi appaiono essenziali in quanto l’INPS dovrà valutare l’impegno economico complessivo anche in relazione alle risorse economiche esistenti;
  • determinazione da parte dell’INPS dell’importo dell’agevolazione in relazione sia alla durata che alla retribuzione contrattuale;
  • verifica, attraverso un modulo telematico, dei requisiti di ammissione al beneficio;
  • accertamento della disponibilità residua delle risorse;
  • comunicazione, in caso di esito positivo delle verifiche, della avvenuta prenotazione dell’importo riferito all’incentivo;
  • assunzione del lavoratore e conferma della prenotazione del beneficio, a pena di decadenza, entro i dieci giorni successivi alla ricezione della comunicazione di prenotazione pervenuta, in via telematica, dall’INPS.

L’art. 11 parla dell’autorizzazione all’incentivo: esso è nel limite delle risorse disponibili, sulla base della valutazione ex ante del costo del lavoro correlato ad ogni singola assunzione: l’ordine è rappresentato dalla cronologia correlata alla presentazione dell’istanza preliminare. Se le assunzioni sono state effettuate prima della messa “on-line” del modello telematico  di istanza preliminare (la norma è in vigore dal 1° gennaio 2018), le istanze saranno valutate secondo l’ordine cronologico della instaurazione dei rapporti.

FONTE: http://bit.ly/2EeKsFI

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