Hai ricevuto un licenziamento e vuoi contestarlo? Scopri come funziona l’impugnazione stragiudiziale, quali forme deve rispettare (anche la PEC) e se può essere inviata validamente dal tuo avvocato.
Ricevere una lettera di licenziamento è un momento di forte stress e incertezza. La prima reazione è spesso di smarrimento, ma è fondamentale sapere che esistono strumenti precisi per difendersi. La legge prevede termini stringenti per contestare il provvedimento del datore di lavoro, e il primo passo è la cosiddetta impugnazione stragiudiziale, cioè la comunicazione scritta inviata all’azienda prima di iniziare una vera e propria causa in tribunale. Molti lavoratori si chiedono: l’avvocato può impugnare il licenziamento per me?
La risposta è sì, ma è fondamentale capire come questa comunicazione debba essere redatta e inviata per essere considerata valida ed evitare di perdere i propri diritti. Esaminiamo quali sono le forme richieste dalla legge e quale ruolo può svolgere il difensore in questa fase delicata.
Quale forma deve avere l’impugnazione scritta del licenziamento?
La legge (art. 6, L. n. 604/1966) stabilisce che il licenziamento deve essere impugnato per iscritto entro 60 giorni dalla sua ricezione, ma non entra nel dettaglio di come questo scritto debba essere fatto.
Proprio questa assenza di regole specifiche è stata chiarita più volte dai giudici. Non serve un atto solenne o formule particolari. Per essere valida, l’impugnazione richiede solo due requisiti fondamentali: deve essere scritta e deve far capire in modo chiaro e inequivocabile l’intenzione del lavoratore di contestare il licenziamento.
Inoltre, l’atto deve essere ovviamente riferibile con certezza al lavoratore licenziato. Questo significa che non è necessaria una raccomandata cartacea tradizionale. La giurisprudenza (Corte d’Appello Bologna, sent. n. 223/2025) considera assolutamente valide anche forme di comunicazione più moderne, purché garantiscano la trasmissione al destinatario.
Un’impugnazione inviata tramite PEC (Posta Elettronica Certificata) è perfettamente idonea. Non importa nemmeno il formato dell’allegato: i giudici hanno specificato che un file in formato “.doc” (come Word) o “.pdf” allegato alla PEC è sufficiente.
Non è richiesto che si tratti di una “copia informatica di un documento analogico” (cioè una scansione di un foglio firmato), come previsto da altre norme specifiche (art. 22, D.lgs n. 82/2005), perché la legge sul licenziamento non lo richiede.
L’avvocato deve allegare la procura quando impugna?
Una delle domande più frequenti riguarda il ruolo del difensore. L’impugnazione può essere inviata direttamente dall’avvocato del lavoratore? Assolutamente sì. Le Sezioni Unite della Cassazione hanno stabilito da tempo (sent. n. 2179/1987), e la giurisprudenza successiva lo ha confermato (Cass. n. 96501/2021), che l’impugnazione stragiudiziale è efficace anche se proviene solo dal legale del dipendente.
Affinché questo atto sia valido, però, è necessaria una condizione: l’avvocato deve aver ricevuto una procura (cioè un mandato specifico) dal lavoratore prima di inviare la comunicazione. Attenzione, però: la legge non richiede che questa procura sia comunicata o documentata al datore di lavoro entro i 60 giorni previsti per l’impugnazione.
Per impedire la decadenza (cioè la perdita del diritto di fare causa), è sufficiente che l’avvocato, nella lettera o nella PEC, dichiari espressamente di agire “in nome e per conto” del proprio assistito e affermi di aver ricevuto l’apposito mandato (Cass. n. 16416/2019; Cass. n. 1444/2019).
Se l’avvocato invia una PEC all’azienda scrivendo: “In nome e per conto del Sig. Rossi, mio assistito, con la presente impugno il licenziamento comunicatogli in data X”, questa comunicazione è valida per interrompere i termini, anche se l’avvocato non allega la scansione della procura firmata dal Sig. Rossi.
Cosa succede se il lavoratore firma “per ratifica”?
A volte, per superare ogni dubbio sulla validità dell’atto, si utilizza una formula specifica. Poniamo il caso che il datore di lavoro contesti il fatto che l’avvocato avesse davvero i poteri per impugnare. Se l’avvocato ha inviato l’impugnazione dichiarando di agire per conto del cliente, e il lavoratore stesso (magari sulla medesima lettera o PEC) aggiunge la propria firma “per ratifica”, ogni possibile obiezione viene superata. La ratifica, infatti, è un atto con cui il diretto interessato (il lavoratore) approva e fa proprio l’operato di chi ha agito in suo nome (l’avvocato), sanando qualsiasi eventuale dubbio sull’esistenza originaria della procura.
In una recente sentenza (Corte d’Appello Bologna, sent. n. 223/2025), i giudici hanno confermato che una comunicazione inviata via PEC dall’avvocato (con allegato un file .pdf) che dichiarava di agire “in nome e per conto” del dipendente, e che era stata sottoscritta anche da quest’ultimo “per ratifica”, era pienamente valida per impugnare il licenziamento.
Cambiano i termini se il licenziamento è per malattia?
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto rappresenta una situazione molto particolare. Non si tratta di un licenziamento disciplinare (per una colpa del dipendente) né di un licenziamento economico (per ragioni aziendali), ma scatta quando il lavoratore è stato assente per malattia oltre un limite massimo di tempo stabilito dal contratto collettivo (il “comporto”, appunto).
Proprio per questa sua natura specifica, la sua fonte legale non è la normativa generale sui licenziamenti (L. n. 604/1966), ma una norma apposita del Codice Civile (art. 2110, comma II, c.c.). In passato, questa distinzione ha creato molti dubbi: diversi giudici ritenevano che, essendo un caso a sé, per impugnarlo non fosse necessario rispettare il termine di decadenza di 60 giorni previsto per gli altri licenziamenti (Cass. n. 1861/2010). Si pensava, cioè, che il lavoratore avesse molto più tempo (anni) per fare causa.
Questa incertezza è stata definitivamente superata. Un intervento legislativo (art. 32, L. n. 183/2010) ha stabilito un principio importantissimo: le regole sull’impugnazione previste dall’art. 6 della Legge n. 604/1966 si applicano a qualsiasi ipotesi di invalidità del licenziamento.
Di conseguenza, la Corte di Cassazione ha confermato in modo consolidato (tra le tante, Cass. n. 9203/2014; Cass. n. 18579/2016; Cass. S.U. n. 4913/2016; Cass. n. 21532/2023) che anche chi riceve un licenziamento per superamento del periodo di comporto deve rispettare la rigida tempistica prevista per tutti gli altri.
Pertanto, ai fini della validità dell’impugnazione, è necessario rispettare il termine di 180 giorni (che decorre dall’invio dell’impugnazione stragiudiziale) per depositare il ricorso in tribunale o avviare un tentativo di conciliazione.
Cosa succede dopo l’impugnazione stragiudiziale?
Aver inviato correttamente l’impugnazione stragiudiziale entro 60 giorni (personalmente o tramite avvocato) è solo il primo passo fondamentale per difendere i propri diritti. Questo atto, infatti, serve a impedire la decadenza immediata, ma non è sufficiente per avviare la causa vera e propria. La legge (art. 6, L. n. 604/1966) stabilisce una “doppia scadenza”. Una volta inviata la comunicazione stragiudiziale, il lavoratore ha 180 giorni di tempo per compiere il passo successivo, ovvero:
- depositare il ricorso presso la cancelleria del Tribunale (sezione Lavoro);
- oppure, in alternativa, comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione o arbitrato.
Se il lavoratore lascia scadere questi 180 giorni senza fare nulla, l’impugnazione stragiudiziale perde tutta la sua efficacia. Di conseguenza, il licenziamento, anche se fosse stato illegittimo, non potrà più essere contestato in tribunale. La domanda giudiziale verrà dichiarata inammissibile per tardività.
Proprio questo è accaduto nel caso analizzato dai giudici bolognesi (sent. n. 223/2025): l’impugnazione stragiudiziale inviata dall’avvocato era stata ritenuta perfettamente valida, ma il successivo ricorso in tribunale era stato depositato oltre il termine di 180 giorni, facendo perdere al lavoratore il diritto di contestare il licenziamento.
FONTE: https://shorturl.at/FieUn
Francesco Seclì 