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Voucher sostituiti dai contratti di prossimità

Voucher sostituiti dai contratti di prossimità

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Mini jobs o lavoro a chiamata senza vincoli al posto dei buoni lavoro, col contratto di prossimità.

Il bisogno aguzza l’ingegno: a causa del vuoto normativo creato dall’abolizione dei voucher e della necessità di trovare una formula contrattuale corretta, per regolamentare il lavoro occasionale, sono state ipotizzate molte soluzioni e “rispolverati” dei contratti dei quali si era quasi dimenticata l’esistenza.

Così, gli esperti in materia si sono ricordati dell’esistenza dei contratti di prossimità, uno strumento che può essere utile, sia per regolamentare una forma contrattuale apposita che sostituisca i voucher ( come i mini jobs dei quali si sta parlando in questi giorni), sia per adattare una forma contrattuale già esistente, come il lavoro a chiamata.

Ma procediamo per ordine e cerchiamo di capire in quali modi è possibile sostituire i voucher, con gli strumenti che esistono già.

Contratti di prossimità

Innanzitutto dobbiamo chiarire che cosa sono i contratti di prossimità: si tratta di una particolare tipologia di contratto di secondo livello, sottoscritto a livello aziendale o territoriale, caratterizzato da una maggiore “forza”, in quanto:

  • è in grado di derogare (in senso migliorativo e peggiorativo) alla disciplina del contratto collettivo nazionale e della legge;
  • è efficace ed applicabile a tutti i lavoratori interessati (c.d. efficacia “erga omnes”), se approvato nel rispetto del criterio maggioritario.

Il contratto di prossimità deve comunque rispettare i limiti stabiliti dalle norme della Costituzione e i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.

Gli accordi possono essere sottoscritti da singoli datori di lavoro o da associazioni di datori di lavoro rappresentative a livello territoriale. I lavoratori possono essere rappresentati:

  • dalle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale;
  • dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda.

Accordi di prossimità e modifiche alle forme contrattuali esistenti

I contratti di prossimità possono servire a regolamentare le forme contrattuali atipiche: contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile; inoltre, possono regolamentare le modalità di assunzione e la disciplina del rapporto di lavoro.

In base a quanto esposto, nel caso del vuoto normativo lasciato dai voucher, gli accordi di prossimità potrebbero servire a:

  • modificare le regole dei contratti vigenti adattandoli alle esigenze del lavoro occasionale;
  • realizzare una regolamentazione specifica ex novo per i mini job.

In pratica, attraverso il contratto di prossimità, si possono, ad esempio, rimuovere i limiti esistenti nei contratti attualmente vigenti, come i limiti anagrafici individuati dalla legge sul contratto a chiamata.

Il contratto a chiamata, o intermittente, difatti, retribuisce i lavoratori solo quando prestano effettivamente attività lavorativa, con un meccanismo, dunque, simile a quello dei voucher. Tuttavia, è limitato ai soli lavoratori con meno 24 anni di età o almeno 55 anni di età e a sole 400 giornate nell’arco di 3 anni.

Con un contratto di prossimità si potrebbero dunque togliere questi limiti, per rendere la regolamentazione simile ai voucher, oppure riscrivere le regole della definizione di occasionalità dello stesso contratto. Questa soluzione avrebbe il pregio di introdurre una maggiore flessibilità normativa a fronte di una maggiore occupazione, con il vantaggio, per il lavoratore assunto, di avere il diritto all’applicazione delle normali regole economiche e normative di un lavoro subordinato.

Contratto di prossimità e mini jobs

Con i contratti di prossimità si potrebbe anche adottare una disciplina contrattuale nuova, come i cosiddetti mini jobs, dei quali si discute in questi giorni. Ad esempio, si potrebbe stabilire che i mini job siano avviati con un contratto di lavoro subordinato; si potrebbe prevedere uno specifico inquadramento professionale e, tenuto conto della particolarità, il relativo trattamento economico potrebbe essere in linea con quanto era stabilito con il voucher.

Aziende e sindacati potrebbero dunque, in assenza della legge, organizzarsi autonomamente stabilendo nuove discipline o modificando contratti già esistenti.

FONTE: http://bit.ly/2oiab7z

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