Abolizione dei buoni lavoro: lavoro a chiamata, collaborazione, somministrazione, part time flessibile, qual è il contratto meno costoso?

Aboliti i voucher, ad opera di un recente decreto, ci si chiede adesso come fare per assicurare i lavoratori occasionali. Non esiste, infatti, un’apposita disciplina per il contratto di lavoro occasionale accessorio: questo tipo di collaborazione, retribuita solo tramite buoni lavoro, riguardava inizialmente i cosiddetti lavori accessori, o marginali, ed era stata successivamente estesa a tutte le attività, purché esercitate in modo occasionale.

Ora, col buco normativo che si è creato, in molti corrono il rischio di “cadere” nel lavoro nero: bisogna tuttavia ricordare che esistono diversi contratti di lavoro, ad oggi non molto utilizzati, che possono “sostituire” il lavoro occasionale accessorio. Vediamo quali sono e quanto costano in più rispetto ai buoni lavoro.

Lavoro a chiamata

Il contratto che forse si adatta meglio a retribuire il lavoro occasionale accessorio è il contratto di lavoro intermittente, o a chiamata: nel lavoro a chiamata, difatti, il dipendente non presta la propria opera in modo continuativo, ma si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su richiesta del datore di lavoro [1].

Esistono due distinte tipologie contrattuali di lavoro intermittente:

• in una il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e ha diritto a un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;
• nell’altra non ha l’obbligo di rispondere alla chiamata, ma non ha diritto ad alcuna indennità in assenza di rapporto.

Il lavoro a chiamata è ammesso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate:

• dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali);
• da appositi decreti ministeriali;
• dalla normativa sull’orario di lavoro, che definisce determinate attività come discontinue (attività dei commessi di negozio, dei receptionist degli alberghi, degli addetti alle pompe di carburante, etc).

Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di 400 giornate effettive nell’arco di 3 anni, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Se il numero di giornate viene superato il contratto a chiamata si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Inoltre, il contratto intermittente può essere stipulato solo da lavoratori:

• con almeno 55 anni di età, anche pensionati;
• che non abbiano ancora compiuto 24 anni; in questo caso le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro i 25 anni.

L’assunzione del lavoratore a chiamata deve essere comunicata nelle forme ordinarie ai servizi per l’impiego della propria Regione. Inoltre, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo di prestazioni inferiori a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a inviare una comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro (Itl) competente per territorio, utilizzando il modello “Uni-intermittente“, via web, mail, app o sms.

Lavoro a chiamata e voucher: i costi

Il trattamento economico del lavoratore a chiamata è uguale a quello di un qualsiasi lavoratore dipendente, ma è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita (salvo i casi in cui sia dovuta un’indennità per garantire la disponibilità al datore): nel dettaglio, il lavoratore ha diritto a una retribuzione oraria maggiorata delle quote di mensilità aggiuntiva.

Confrontando il costo orario del lavoro intermittente col costo orario dei voucher, comunque, emergono delle importanti differenze:

• il costo orario dei buoni lavoro, difatti, è pari a 10 euro, di cui 7,50 vanno al lavoratore e il resto è suddiviso tra Inps e Inail; il trattamento è esentasse;
• il costo orario del lavoro intermittente, invece, partendo dalla stessa base netta oraria di 7,50 euro per il lavoratore, arriva a 13,50 euro nel caso in cui non vi sia la disponibilità; in caso contrario, arriva a 16,11 euro; bisogna difatti contare i ratei relativi al tfr, alle mensilità aggiuntive, alle ferie, l’eventuale indennità di disponibilità, i contributi Inail, Inps e la tassazione a carico del dipendente.

Per il lavoratore, però, almeno per i periodi di effettiva attività, sono previste le stesse tutele applicate alla generalità dei dipendenti, relativamente alla disoccupazione, alla malattia e alla maternità. Queste tutele, invece, non erano previste per i lavoratori retribuiti con i voucher.

Lavoro a chiamata e voucher: i limiti

Esaminando i due istituti, ci si accorge che vi sono degli importanti limiti previsti dal lavoro a chiamata, non presenti invece per i voucher. Innanzitutto, la problematica del limite di età del lavoratore (inferiore a 24 anni o over 55), che restringe notevolmente la platea dei prestatori d’opera. Incide inoltre il limite delle 400 giornate, anche se, ricordiamo, non è applicato in tutti i settori.

In base alle ultime notizie fornite dal Governo, è allo studio, comunque, una nuova forma di lavoro a chiamata, che non dovrebbe più contenere alcuna limitazione relativa all’età dei lavoratori: resteranno, forse, ma con diversi “paletti”, i limiti relativi alle giornate di lavoro.

Part time con clausole elastiche

Un’altra soluzione per retribuire il lavoratore, se si è sicuri di poter garantire un certo numero di ore lavorate alla settimana, è il part-time con clausole elastiche e flessibili, che permette di modificare l’articolazione oraria a seconda delle necessità del datore. Rispetto al contratto a chiamata, i costi sono più alti, perché va garantito un minimo di compenso, ma c’è la possibilità di accedere alle eventuali agevolazioni per le assunzioni.

Il dipendente, per ogni variazione oraria, ha comunque diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, salvo diversi accordi migliorativi, ed a specifiche compensazioni (maggiorazione della retribuzione e/o riposi compensativi) secondo quanto previsto dai contratti collettivi.

Se il contratto collettivo applicato non disciplina le clausole elastiche, queste possono essere pattuite per iscritto davanti alle commissioni di certificazione. In questo caso il dipendente ha diritto ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto.

Le clausole elastiche devono sempre prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento: bisogna infine considerare che l’aumento non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale e che il preavviso minimo deve essere pari a due giorni lavorativi.

Per quanto riguarda i costi, vale quanto osservato per il lavoro a chiamata, con in più lo “svantaggio” della continuatività della prestazione, che rappresenta dunque una spesa fissa per l’azienda, e quello della maggiorazione in caso di aumento dell’orario di lavoro.

Collaborazione autonoma occasionale

Esiste un’ulteriore forma contrattuale, meno onerosa per il committente, che è quella del lavoro autonomo occasionale: questo contratto può essere utilizzato se la prestazione lavorativa è autonoma e meramente occasionale. Solitamente si tratta di prestazioni rese per periodi non superiori ai 30 giorni l’anno e nei limiti di 5.000 euro di compenso annuo, anche se i parametri esposti non costituiscono dei veri e propri limiti (come lo erano, invece, per le vecchie mini cococo, abolite nel 2015).

Al compenso va applicata una ritenuta d’acconto del 20%; sono dovuti contributi previdenziali alla Gestione Separata, nella stessa misura di quelli previsti per i lavoratori subordinati, soltanto nei rari casi in cui il compenso supera 5000 euro annui.

Per poter applicare questo tipo di collaborazione, però, il lavoro deve essere svolto in effettiva autonomia, non devono quindi rilevarsi indici di subordinazione: ad esempio, le modalità di esecuzione della prestazione organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro (etero-organizzazione), sono un chiaro indizio di assenza di autonomia.

Il compenso, comunque, può essere liberamente deciso dalle parti e non è gravato da ratei di alcun genere.

Cococo

Anche se il contratto a progetto è stato abolito dal Testo unico dei contratti [2], non tutte le forme di collaborazione, o meglio di lavoro parasubordinato, sono state abolite: sopravvivono, difatti, le vecchie co.co.co., cioè le collaborazioni coordinate e continuative, che, se sono “genuine”, cioè non costituiscono un rapporto di lavoro subordinato “mascherato”, possono essere serenamente utilizzate.

Ciò che il Testo unico dei contratti ha abolito, invece, sono le collaborazioni a progetto, meglio note col nome di co.co.pro., strumento abusato per evitare d’inquadrare i collaboratori come dipendenti.

Ma quali sono le co.co.co. genuine che è possibile attivare ancora oggi e quali caratteristiche devono avere?

Per capirlo, dobbiamo partire da un’importante circolare del Ministero del Lavoro [3], che spiega quali sono le situazioni in cui le collaborazioni sono ricondotte al lavoro subordinato ed in che modalità e misura avviene la conversione del contratto.

In primo luogo, il Ministero ha chiarito che la collaborazione è non genuina, cioè riconducibile al lavoro subordinato, quando:

• la prestazione di lavoro è esclusivamente continuativa e personale (cioè non viene effettuata con l’ausilio di altri soggetti);
• le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro (etero-organizzazione).

In pratica, perché la collaborazione possa essere ricondotta al lavoro subordinato, basta che il lavoratore sia tenuto ad osservare determinati orari, o sia tenuto a prestare la propria attività presso una sede individuata dallo stesso committente, se la prestazione è esclusivamente personale e continuativa. Le collaborazioni che non presentano queste caratteristiche, invece, sono considerate autentiche, in quanto presentano un certo grado di autonomia.

Per quanto riguarda i costi, non esistono dei parametri predefiniti, ma le parti sono libere di accordarsi: il co.co.co., comunque, è tassato come lavoro dipendente ed è gravato da contributi. In particolare, è dovuta un’aliquota del 32,72% alla Gestione Separata: i costi sono per un terzo a carico del lavoratore e per un terzo del datore di lavoro.

Somministrazione

Un’altra soluzione per sostituire i voucher per brevi periodi potrebbe essere il contratto di somministrazione: in pratica, con questo contratto è l’agenzia per il lavoro ad assumere i dipendenti, che poi sono messi a disposizione dell’utilizzatore; non ci sono vincoli particolari di tempo (è possibile cessare un contratto e far riassumere il lavoratore anche il giorno successivo, senza rispettare il cosiddetto periodo cuscinetto, inoltre il contratto può essere prorogato più volte).

Questo contratto, a livello di adempimenti, è sicuramente vantaggioso per l’impresa, in quanto è l’agenzia ad assumere il dipendente e a farsi carico di tutti gli oneri connessi; tuttavia, a livello di costi è ancora più oneroso del lavoro a chiamata, in quanto bisogna aggiungere i compensi dell’agenzia al normale costo del lavoro. Ad esempio, prendendo come riferimento un netto, per il lavoratore, di 7,50 euro all’ora, la maggiorazione media a favore dell’agenzia è di 1,81 euro; sommando ratei e contributi si arriva a un costo orario, per l’impresa, di 15,56 euro, contro 10 pagati per i voucher.

Insomma, quale che sia il contratto utilizzato, il voucher resta la modalità meno onerosa per il datore di lavoro. Fra le varie opzioni, quella che comporta meno costi, comunque, è il lavoro intermittente, nel caso in cui non sia prevista la disponibilità; a seconda dei compensi fissati, potrebbero certamente risultare più convenienti cococo e lavoro autonomo occasionale, ma questi contratti comportano alti rischi, nel caso in cui si ravvisi un contratto di lavoro subordinato “mascherato”.