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Procedura telematica obbligatoria anche in caso di dimissioni per giusta causa

Procedura telematica obbligatoria anche in caso di dimissioni per giusta causa

Procedura telematica obbligatoria anche in caso di dimissioni per giusta causa

La procedura on-line è obbligatoria anche in caso di dimissioni per giusta causa. E’ quanto ha chiarito il Ministero del lavoro nelle FAQ aggiornate sulla nuova procedura telematica, ora modificata con l’aggiunta della relativa informazione tra le “Tipologie di comunicazione” e con l’indicazione della motivazione. Originariamente tale scelta non era possibile e ciò determinava criticità operative per il lavoratore e per il datore di lavoro. L’effettiva sussistenza della giusta causa deve essere comprovata dagli uffici competenti secondo le modalità vigenti

Le dimissioni per giusta causa saranno comprovate dagli uffici competenti e non dalla comunicazione del lavoratore. A rimarcarlo il Ministero del lavoro e delle politiche sociali che ha aggiornato le FAQ sulla procedura di dimissioni.
Le ultime risposte che sono state pubblicate nell’apposita area del sito dedicata alla comunicazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, infatti, forniscono chiarimenti anche in merito a tale aspetto.

Modificata la procedura online
Intanto viene puntualizzato che l’obbligo di utilizzo della procedura, pena l’inefficacia del recesso, riguarda anche le dimissioni per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 c.c.
A tal fine, ora in sede di compilazione il lavoratore potrà scegliere tale motivo quale causa della risoluzione inserendo nella procedure “Dimissioni per giusta causa” come Tipologia di comunicazione.
Originariamente tale scelta non era possibile e ciò determinava criticità per entrambe le parti in quanto il lavoratore non poteva mettere a conoscenza del datore di lavoro delle effettive motivazioni del recesso e dall’altra al datore di lavoro di prendere atto della comunicazione ed assumere le scelte conseguenti.
Nessun problema per le dimissioni comunicate in precedenza senza alcuna specificazione della causa che ha determinato il recesso (la procedura non consentiva tale possibilità).
Il Ministero, a tal fine, chiarisce che il modello telematico evidenzia sola la genuinità delle dimissioni mentre l’effettiva sussistenza della “giusta causa” sarà comprovata dagli uffici competenti secondo le modalità vigenti.

Effetti delle dimissioni per giusta causa
A tal proposito, va ricordato che le dimissioni per giusta causa determinano diversi effetti per le parti che vanno ben al di là della semplice procedura telematica.
Prima di tutto il diritto all’immediata risoluzione del rapporto di lavoro determinata dalla gravità del motivo che ha giustificato le dimissioni che, secondo la previsione civilistica, non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.
La gravità rappresenta evidentemente il discrimine rispetto al recesso con preavviso previsto dall’articolo 2118 c.c. e consente la risoluzione anche nel caso di contratti a tempo determinato.
Nonostante la risoluzione immediata, peraltro, al lavoratore compete comunque il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso.
Sotto il profilo contributivo, il lavoratore matura il diritto alla prestazione NASpI e quindi l’obbligo del datore di lavoro di versare il relativo contributo previsto dall’articolo 2, comma 31, della legge n. 92 del 2012.
A tal fine, per l’INPS (v. da ultimo circ. n. 94/2015), la giusta causa, a titolo esemplificativo, può essere determinata:

  • dal mancato pagamento della retribuzione;
  • dall’aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
  • dalle modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;
  • dal c.d. mobbing;
  • dalle notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione ad altre persone (fisiche o giuridiche) dell’azienda (art. 2112, comma 4, codice civile);
  • dallo spostamento del lavoratore da una sede ad un’altra, senza che sussistano le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” previste dall’art. 2103 codice civile;
  • dal comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente.

Onere probatorio della giusta causa
L’onere probatorio circa la sussistenza di una giusta causa incombe sul lavoratore non tanto nei confronti dell’INPS ma soprattutto sul creditore della prestazione, ovvero il datore di lavoro.
La giurisprudenza ha ritenuto, ad esempio, legittime le dimissioni immediate nel caso di mancata corresponsione della retribuzione qualora l’inadempimento si protragga nel tempo ed anche alla luce di quanto previsto dal contratto collettivo nonché dalla condotta delle parti.
Il notevole mutamento contrattuale (ad es. il trasferimento in un luogo di lavoro molto distante rispetto a quello originario).
In definitiva, gli effetti pubblicistici della tipologia di dimissioni sono quelle che il datore di lavoro indica nella comunicazione obbligatoria.
Sarà dunque il lavoratore ad assumere le iniziative necessarie a far accertare se effettivamente il recesso fosse giustificato dalla sussistenza di una giusta causa.

Revoca e data di effettiva cessazione del rapporto di lavoro
Sulla prevalenza e definitività della comunicazione obbligatoria, del resto, il Ministero era intervenuto già sul preavviso.
Alcune risposte già fornite precedentemente, infatti, chiarivano che la data indicata nel modulo può anche essere diversa rispetto a quella di effettiva cessazione del rapporto di lavoro in quanto le parti possono averla modificata di comune accordo ma anche nel caso di malattia o semplicemente per errore materiale del lavoratore nella compilazione del modulo.
In tal caso, quindi, non è necessaria alcuna revoca da parte del lavoratore in quanto per il Ministero la procedura online non incide sulle disposizioni relative al preavviso lasciando quindi alle parti la libertà di raggiungere degli accordi modificativi che spostino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale. Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, senza che il lavoratore revochi le dimissioni trasmesse telematicamente.
Analoga ipotesi riguarda il caso in cui, dopo l’invio della comunicazione, il lavoratore si ammali durante il periodo di preavviso. Il datore di lavoro deve in tal caso rinviare la chiusura del rapporto di lavoro.
La revoca per queste ipotesi non è necessaria, ha sottolineato il Ministero, perché la malattia non incide sulla sua manifestazione di volontà.
Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro.
Altro chiarimento, in linea con quanto finora evidenziato relativamente alla valenza della comunicazione obbligatoria, riguarda l’ipotesi in cui le parti concordino di revocare le dimissioni dopo i sette giorni durante i quali tale possibilità compete di diritto al lavoratore.
Anche in questo caso, il Ministero sottolinea che la data di effettiva decorrenza della cessazione del rapporto di lavoro è quella che risulta dalla comunicazione obbligatoria. In assenza di tale comunicazione, il rapporto di lavoro risulta ancora in essere.

FONTE: http://bit.ly/1SGXY2L

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