Distacco del lavoratore: quando si utilizza?

Se le esigenze produttive lo richiedono, un datore di lavoro (distaccante) può porre temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Vediamo quando e come.

In linea generale ogni dipendente dovrebbe prestare la propria prestazione di lavoro a favore solo ed unicamente del suo datore di lavoro. Infatti, nel rapporto di lavoro, il lavoratore si impegna a lavorare per l’azienda che lo ha assunto e non per altri. Per molti anni era addirittura un reato la cosiddetta interposizione di manodopera e, cioè, il fenomeno per cui un dipendente, formalmente assunto da un datore di lavoro, svolgeva nella realtà la prestazione lavorativa a favore di un altro soggetto.

Esiste tuttavia una particolare figura nell’ordinamento italiano in cui questo fenomeno può essere posto in essere ed è legittimo, se ne ricorrono i requisiti di legge. Si tratta del distacco del lavotore. Vediamo quando si utilizza.

Distacco di lavoro: quando se ne fa uso?

Una delle modalità attraverso cui il datore di lavoro, nell’ambito del suo potere direttivo, può decidere di far svolgere la prestazione di lavoro presso un datore di lavoro diverso da quello che ha assunto il dipendente è il distacco: si tratta di quel fenomeno – regolato dalla legge [1] che ne fissa requisiti e limiti – che si verifica quando il datore, per soddisfare un proprio interesse legato alla gestione dell’impresa, mette temporaneamente a disposizione di un altro imprenditore uno o più lavoratori che sono alle sue dipendenze.

Il datore di lavoro che si avvale di questo strumento prende il nome di distaccante, mentre il soggetto che usufruisce dell’attività lavorativa prende il nome di distaccatario. I lavoratori oggetto del trasferimento temporaneo, invece, vengono chiamati lavoratori distaccati. Il rapporto di lavoro subordinato continua a legare il distaccante al distaccato; il primo mantiene in parte i poteri direttivi sul dipendente, salvo chiaramente quelli che – per necessità – devono essere esercitati direttamente dal distaccatario presso il quale viene svolta l’attività lavorativa.

La legge stabilisce regole specifiche da seguire quando il distacco allontana il lavoratore dalla propria sede originale e quando cambiano le mansioni alle quali sono assegnati i lavoratori interessati.

Distacco del lavoratore: quali sono gli obblighi dei soggetti coinvolti?

Nel distacco di lavoro si verifica, quindi, una situazione particolare nella quale il lavoratore resta alle dipendenze del proprio datore di lavoro originale, ma esegue la sua attività presso un altro datore di lavoro seguendone le direttive. Per questo motivo la legge stabilisce che il datore di lavoro distaccante deve comunque provvedere alla retribuzione del lavoratore distaccato. Allo stesso modo il distaccante resta obbligato a provvedere:

• al pagamento dello stipendio nei confronti del dipendente;
• all’elaborazione del cedolino paga, nel quale verranno inserite le presenze/assenze/ferie comunicate dal datore di lavoro distaccatario;
• allo svolgimento del ruolo di sostituto di imposta e quindi ad effettuare le ritenute fiscali nella busta paga del dipendente distaccato ed a provvedere al versamento dell’Irpef e delle addizionali comunale e regionale in nome e per conto del dipendente distaccato;
• al versamento dei contributi, che vanno calcolati tenendo presente l’inquadramento del dipendente presso il datore di lavoro originario,
• all’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali presso l’INAIL.

Spetta, invece, al distaccatario la cura degli obblighi di sicurezza sul posto di lavoro, dato che il lavoratore svolge presso di lui l’attività lavorativa.

Distacco del lavoratore: a che condizioni?

Presupposto primario per ricorrere allo strumento oggetto di esame è la presenza di un serio interesse imprenditoriale, cioè un qualunque interesse produttivo del distaccante che non coincida con quello della pura e semplice somministrazione del lavoro altrui. Se così non fosse, si violerebbero le norme che disciplinano la somministrazione di lavoro. Tale interesse, inoltre, deve essere presente per tutto il tempo in cui i lavoratori vengono distaccati.

In realtà non è facile immaginare un reale interesse del distaccante.

Perchè mai l’azienda Alfa, che ha assunto Tizio, deve inviarlo presso l’azienda Beta a lavorare per loro? Dove sarebbe il suo interesse? In ogni caso è fondamentale che vi sia l’ìnteresse e che sia presente per tutta la durata del distacco.

Una delle ipotesi più frequenti è che l’interesse del distaccante sia rappresentato dalla formazione del dipendente presso il distaccatario e dall’acquisizione, durante il distacco, di nuove competenze professionali spendibili presso il datore di lavoro distaccante al rientro dal distacco.

Altro requisito, fondamentale, perché si possa procedere al distacco è che i lavoratori siano appunto distaccati temporaneamente, anche se non c’è necessità di determinarne in anticipo la durata.

Non esiste dunque una regola rigida per cui, al superamento di un certo periodo di tempo, il distacco si considera non temporaneo: occorre considerare volta per volta e, soprattutto, il concetto di temporaneità deve essere sempre verificato con riferimento all’interesse del distaccante.

Se queste condizioni non vengono rispettate, si è in presenza di un distacco illegittimo o irregolare e il lavoratore distaccato potrà ricorrere al Giudice per fare sì che questi stabilisca che vi è in realtà un rapporto di lavoro subordinato direttamente con il datore di lavoro distaccatario.

Distacco del lavoratore: ipotesi particolari

La legge disciplina espressamente due situazioni particolari che sono frequenti nelle ipotesi di distacco di personale.

La prima è quella nella quale il lavoratore distaccato debba svolgere presso il distaccatario delle mansioni diverse da quelle che svolgeva presso il distaccante. In questo caso il distacco è consentito soltanto se c’è il consenso del lavoratore distaccatomedesimo per evitare il rischio di un demansionamento.

La seconda ipotesi è invece quella nella quale il distacco imponga al lavoratore di svolgere la propria attività in una sede molto distante rispetto a quella nella quale lavorava in precedenza. Per evitare abusi, infatti, la legge stabilisce che se il distacco comporta il trasferimento a una unità produttiva che si trova a più di 50 km da quella in cui il lavoratore svolgeva la propria attività in precedenza, l’operazione può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Distacco del dipendente: quali adempimenti?

Per procedere con il distacco di un dipendente presso un datore di lavoro distaccatario il datore di lavoro distaccante deve consegnare al dipendente che dovrà essere distaccato una lettera di distacco contenente:

• l’indicazione del datore di lavoro distaccante (ragione sociale, sede legale, unità produttiva presso cui il dipendente dovrà rendere la prestazione di lavoroin regime di distacco);
• la data a partire dalla quale partirà il distacco. Si consiglia sempre di dare al dipendente da distaccare un congruo preavviso per organizzarsi;
• la durata del distacco, se preventivabile;
• l’interesse del datore di lavoro distaccante.

La lettera non richiede la firma per accettazione ma solo per avvenuta ricevuta. Ciò a meno che, come abbiamo visto, il distacco non comporti il mutamento delle mansioni presso il datore di lavoro distaccatario. In questa fattispecie, infatti, il distacco richiede il consenso del dipendente il quale, dunque, affinchè il distacco possa avere luogo, deve controfirmare la lettera di distacco per accettazione.

Il secondo adempimento che deve essere posto in essere è l’accordo di distacco.

Si tratta dell’accordo tra datore di lavoro distaccante e distaccatario e che regolamenta il distacco del dipendente.

Tale accordo dovrà regolamentare:

• dati identitifcativi delle parti;
• dati identitificativi del dipendente;
• interesse del distaccante al distacco;
• mansioni che il dipendente distaccato dovrà svolgere presso il datore di lavoro distaccatario;
• rimborso, da parte del datore di lavoro distaccatario al distaccante del costo della risorsa distaccata. Sotto questo profilo si sottolinea che non può essere previsto una sorta di compenso per il distaccante altrimenti si sfocerebbe nell’attività di somministrazione di manodopera. Il rimborso dunque può solo coprire le spese vive che l’azienda distaccante sostiene, vale a dire: (i) retribuzione del dipendente; (ii) contributi previdenziali ed assistenziali; (iii) eventuali altri emolumenti erogati al dipendente.

Cosa succede se il distacco è all’estero?

Se il lavoratore è assunto presso un datore di lavoro italiano e viene inviato in distacco presso un datore di lavoro che si trova in un paese straniero il distacco, di per sè, non cambia e resta valido tutto quello che abbiamo detto fino ad ora.

Si pone, però, il problema del pagamento delle tasse e dei contributi.

Se il distacco avviene in un paese europeo il dipendente continua a pagare le tasse ed i contributi in Italia a patto che il distacco non duri più di 24 mesi.

Si tenga conto che le norme sul distacco transnazionale dell’Unione Europea prevedono l’obbligo del datore di lavoro distaccante di inviare all’autorità competente del paese di distacco una apposita comunicazione di distacco transanzionale.

Se, invece, il distacco avviene in un Paese extra europeo occorre verificare se tra l’Italia ed il paese estero è presente un accordo bilaterale sia in materia fiscale che contributiva e capira cosa prevede tale accordo. Il pagamento delle tasse e dei contributi potrà avvenire dunque o in Italia o nel paese di distacco a seconda di cosa prevedono tali accordi.