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Naspi con licenziamento consensuale

La legge attribuisce al lavoratore che perde involontariamente il lavoro il diritto a percepire, se ricorrono tutta una serie di condizioni e di requisiti, un assegno mensile per un certo periodo che viene chiamato Naspi. E’ fondamentale, però, che la perdita del lavoro sia stata effettivamente involontaria.

La perdita del lavoro rappresenta, senza dubbio, un evento molto difficile nella vita di una persona e della sua famiglia. E’ chiaro che perdere il lavoro non è un problema per tutti allo stesso modo. Molto dipende dalla zona in cui si vive, e dunque dalla facilità con cui si trova un nuovo lavoro, ma anche dal tipo di professionalità del lavoratore, che può permettergli di ritrovare lavoro in tempi celeri.

In ogni caso, perdere il lavoro significa, per la gran parte dei lavoratori, ritrovarsi senza un reddito e senza le risorse necessarie a vivere. Pensiamo ad una famiglia monoreddito con figli che paga mensilmente l’affitto. Come farà, senza l’unico reddito, a pagare l’affitto? Verrà sbattuta fuori casa dal proprietario di casa se non paga correttamente l’affitto? Ciò fa capire quali conseguenze a catena può produrre la perdita del lavoro.

Per questo nasce la naspi: per garantire a chi perde il lavoro di continuare ad avere un’entrata mensile in caso di perdita del lavoro. Ma la Naspi non spetta in tutti i casi di perdita del lavoro e occorre chiedersi se, ad esempio, spetti in caso di chiusura del rapporto con licenziamento consensuale.

La regola generale della Naspi prevede che questo assegno spetta solo a quei lavoratori che perdono il lavoro contro la loro volontà e non a chi “se la cerca”.

Il principio però prevede tutta una serie di eccezioni.

Naspi: cosa significa?

Innanzitutto partiamo dalle parole. Naspi è l’acronimo di Nuova assicurazione sociale per l’impiego ed è una misura sociale che viene erogata dall’Istituto nazionale di previdenza sociale (Inps).

Come dice il nome stesso, la funzione della Naspi è assicurativa: serve ad assicurare il lavoratore da un evento che può accadere in futuro e che può creare problemi economici e sociali al lavoratore ed alla sua famiglia e, cioè, la perdita involontaria del lavoro.

La Naspi non è di certo la prima forma di tutela contro la disoccupazione che è stata introdotta in Italia. Per molti anni l’Inps ha erogato una provvidenza denominata indennità di disoccupazione; poi siamo passati all’Aspi ed alla Miniaspi. Infine, dal 2015, la legge [1] ha introdotto la Naspi.

La Naspi è figlia della nostra Costituzione la quale prevede che [2] quando un lavoratore perde la propria capacit à di guadagnarsi da vivere con il lavoro, per un evento che egli subisce e che non è a lui imputabile, ha diritto a ricevere speciali provvidenze dallo Stato.

Questa norma è la fonte da cui derivano, tra gli altri, l’indennità di malattia per i lavoratori malati, l’indennità di maternità per le donne incinte e neomamme, la pensione di inabilità per chi è inabile al lavoro e, per l’appunto, la Naspi per il lavoratore che perde involontariamente il lavoro.

Naspi: a chi spetta?

La Naspi non spetta indistintamente a tutti i lavoratori che perdono il lavoro.

Innanzitutto, spetta solo ai lavoratori che versano i contributi all’Inps e sono dunque esclusi tutti i lavoratori che sono iscritti in altre gestioni previdenziali, come ad esempio gli iscritti nelle Casse di previdenza private degli ordini professionali, etc.

In secondo luogo non spetta ai lavoratori autonomi o parasubordinati (i quali in alcuni casi possono accedere ad una diversa tutela per la perdita del lavoro detta dis-coll) in quanto il tipo di contratto che da diritto alla Naspi è solo il contratto di lavoro subordinato, ivi inclusi:

  • lavoratori assunti con contratto di apprendistato;
  • soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le stesse cooperative;
  • personale artistico assunto con rapporto di lavoro subordinato;
  • lavoratori dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni.

Al contrario, la Naspi non spetta a:

  • lavoratori dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni;
  • operai agricoli a tempo determinato e indeterminato;
  • lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale;
  • lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
  • lavoratori titolari di assegno ordinario di invalidità, a meno che non optino per la Naspi.

Naspi: la perdita involontaria del lavoro

Oltre ad essere assunto con uno dei contratti di lavoro che abbiamo appena visto, l’altro requisito che deve sussistere per ottenere la Naspi è la non volontarietà della perdita del lavoro. Si parla infatti di tutela contro la disoccupazione involontaria.

Il principio da cui nasce questo requisito è il seguente: se tu decidi di dimetterti per tua scelta personale non puoi chiedere la tutela contro la disoccupazione perché, quando hai preso questa decisione, hai evidentemente valutato anche gli effetti economici della stessa. Viceversa, se tu subisci la perdita del lavoro contro la tua volontà devi essere tutelato perché ti ritrovi, da un momento ad un altro, senza il reddito.

Il requisito della non volontarietà della perdita del lavoro impone una valutazione delle varie modalità con cui può cessare un rapporto di lavoro. In alcuni casi, però, anche se la modalità di cessazione del rapporto di lavoro deriva dal dipendente (si pensi alle dimissioni) non c’è realmente volontarietà in questa scelta e occorre allora vedere cosa accade.

La regola generale è che la Naspi spetta in caso di licenziamento del dipendente da parte del datore di lavoro, indipendentemente dalle ragioni sottese al licenziamento. Nel licenziamento, infatti, la decisione di chiudere il rapporto viene sempre assunta dal datore di lavoro e, dunque, la disoccupazione che ne consegue è sempre involontaria poiché subita e non decisa dal dipendente.

Ne deriva che la Naspi spetta sia in caso di licenziamento per giusta causa, che in caso di licenziamento per giustificato motivo (sia soggettivo che oggettivo).

Come regola generale, la Naspi non spetta in caso di dimissioni o di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. In questi due casi, infatti, il rapporto di lavoro viene a cessare per una scelta unilaterale del dipendente (dimissioni) oppure per una scelta condivisa del dipendente e dell’azienda (risoluzione consensuale del rapporto di lavoro). Essendoci sempre e comunque anche la volontà del dipendente, la disoccupazione che deriva da queste due tipologie di cessazione del rapporto non può dirsi involontaria ma anzi voluta, in tutto o in parte, dal dipendente.

Naspi e licenziamento consensuale

Ci sono dei casi, però, in cui anche se la tipologia di cessazione del rapportolascia presagire la volontà del dipendente di lasciare il lavoro, nella sostanza non è così.

In questi casi si assiste ad una eccezione alla regola che abbiamo appena visto e, dunque, il dipendente può ottenere la Naspi anche se la tipologia di cessazione del rapporto è rappresentata dalle dimissioni o dalla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Vediamo quali sono questi casi:

  • dimissioni per giusta causa: in questo caso il rapporto di lavoro si chiude a causa delle dimissioni del dipendente ma questa scelta non è il frutto della libera volontà del lavoratore ma è indotta da comportamenti altrui che comportano una condizione di non proseguibilità del rapporto di lavoro [3]. I casi più frequenti sono le molestie sul lavoro, il mobbing, il mancato pagamento della retribuzione, il trasferimento del dipendente in altra sede di lavoro in assenza delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive richieste dalla legge, etc. In questo caso occorre fare attenzione: il dipendente, per ottenere la Naspi, deve attestare all’Inps la sua intenzione di far valere i propri diritti anche in giudizio. Se il giudice dovesse ritenere che non sussiste una giusta causa di dimissioni, l’Inps potrebbe procedere al recupero delle somme erogate al lavoratore a titolo di Naspi poiché, caduta la giusta causa di dimissioni, il dipendente non avrebbe avuto diritto alla Naspi;
  • dimissioni della lavoratrice madre che siano intervenute all’interno del periodo tutelato di maternità, vale a dire a partire da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino;
  • risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro prevista in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo [4]. Si tratta di una procedura che si applica solo ad aziende con più di quindici dipendenti e solo con riferimento a lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015. L’azienda, se intende licenziare un dipendente per motivi economici, deve inviare una comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro e per conoscenza al dipendente enunciando la sua intenzione di procedere al licenziamento. L’ufficio convocherà le parti per verificare la possibilità di trovare un accordo. Se le parti raggiungono un accordo che prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il dipendente potrà ottenere la Naspi;
  • risoluzione consensuale determinata dal rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso un’altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti o più.

In tutte le ipotesi che abbiamo visto, anche se potrebbe sembrare trattarsi di licenziamento consensuale, in realtà il dipendente è stato messo di fronte alla necessità di chiudere il rapporto e, dunque, non potendo dirsi volontaria la disoccupazione, gli spetta la Naspi.

Oltre alla non volontarietà della perdita del lavoro, per essere considerati disoccupati i lavoratori devono dichiarare in forma telematica al portale nazionale delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego.

note

[1] Art. 1, D.Lgs. n. 22 del 4.03.2015.

[2] Art. 38 Cost.

[3] Circolare Inps n. 163 del 20.10.2003.

[4] Art. 7 L. n. 604 del 15.07.1966, come sostituito dall’art. 1 co. 40 L. 92/2012.

FONTE: https://bit.ly/2OFAT8b

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