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Quando i dipendenti diventano “caso problematico”

Quando i dipendenti diventano “caso problematico”

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I dipendenti possono diventare “caso problematico” per una serie di motivi. A volte, la responsabilità è loro e altre volte da biasimare è l’ambiente di lavoro. La combinazione dei due fattori è in genere la causa più comune. Allo scopo di adottare  un approccio corretto ai vari casi, è interessante e formativo analizzare alcune situazioni, che contribuiscono, ad una scadente performance :

1. Il lavoratore ha troppo da fare
Quando i dipendenti sono oberati per lunghi periodi di tempo, di compiti diversi e responsabilità varie, accumulano stanchezza e stress, e possono sviluppare una forma di risentimento,. Gli errori commessi aumentano, le relazioni deteriorando, e aumenta l’insoddisfazione per il lavoro. Il rischio è che a causa del superlavoro cronico, .buoni elementi che normalmente si sono espressi come “player” di tipo “A” o “B”, scivolino verso posizioni di fondo, causando indirettamente una perdita per l’azienda.
Azione possibile : distribuire in modo corretto il carico di lavoro del personale

2. Il lavoratore non si armonizza bene con un nuovo lavoro
Quando un dipendente non è abbinato opportunamente ad una posizione particolare, non svolge il proprio lavoro al massimo potenziale, e il lavoro non viene eseguito in accordo a quanto l’azienda si attente. Fra i fattori di inadeguatezza da valutare, vi possono essere : la mancanza di competenze, mancanza di interesse, mancanza di comprensione, mancanza di maturità.
Azione possibile : ridurre le probabilità che ciò accada, valutando una posizione alternativa, o l’acquisizione di un collaboratore in outsourcing

3. Il Leader non è gradito al dipendente
E ‘possibile che esista un dipendente sviluppi una antipatia per il proprio Leader. Questo succede a molte persone nel lavoro. Tuttavia , quando tali sentimenti si acutizzano, la situazione può sfuggire di mano con ripercussioni negative sulla produttività, impoverimento della comunicazione e un degrado del clima generale delle relazioni interpersonali.
Azione possibile : Valutare sino a quando i comportamenti legati alla sfera personale non incidono sulla professionalità e performance del dipendente. E’ un processo che in genere non dura a tempo indeterminato, e prima di raggiungere la linea di fondo, è importante tentare un chiarimento delle posizioni, e in ultima istanza valutare lo spostamento del dipendente ad altro reparto o mansioni.

4. Il dipendente porta costantemente problemi da casa al lavoro
La maggior parte degli esseri umani, in un dato momento della propria vita, ha a che fare con almeno un importante problema personale. Problemi come : guai coniugali, problemi genitoriali, malattie, intoppi finanziari, e le difficoltà della famiglia allargata. Le persone che utilizzano puntualmente tali problemi come giustificazione, per : assumere comportamenti inaccettabili, violare le regole societarie, abbassare la produttività, si trasformano in “caso problematico”.
Azione possibile: valutare la reale esistenza dei problemi parlando con il dipendente, e nel caso considerare la predisposizione di un programma di assistenza da utilizzare in caso di necessità.

5. Il dipendente riceve scarsa supervisione e insufficiente supporto

I dipendenti che non ricevono un’adeguata sorveglianza dal proprio leader,  alla fine può trasformarsi in staff problema. La loro frustrazione per non avere un leader credibile, una risorsa affidabile, un fornitore candido di feedback, e / o una scheda riservata suono può causare loro di ricorrere ai display inadeguato di rabbia, di compiere scelte deliberate meno del previsto, e / o decisioni consapevoli a minare il boss, quando possibile.
Azione possibile : rivalutare il comportamento del leader e considerare che in favore dei risultati aziendale egli dovrebbe :
● guidare con il proprio esempio piuttosto che imporre con il potere conferitogli da una carica.
● motivare la propria squadra a raggiungere gli obiettivi prefissati.
● promuovere la crescita dei membri del gruppo, valorizzando le potenzialità di ciascuno.
● gestire i conflitti in modo da trarne insegnamenti positivi per tutti.

6. Il lavoratore non ha chiaro il contesto generale in cui opera

La maggior parte dei lavoratori desidera sapere come il proprio lavoro individuale si adatta alla, più ampia visione societaria. Quando le persone non sono chiare su questo, essi possono diventare compiacenti, disinteressato, anche ostile, e diffondere la mancanza di motivazione agli altri colleghi.
Azione possibile : diffondere a tutto il personale gli obiettivi e i risultati aziendali rendendoli partecipi sulle  motivazioni delle scelte strategiche e sulle difficoltà . La comprensione della propria collocazione nel sistema azienda, fornisce alle persone, un preciso significato a ciò che fanno,  spingendole a dare il meglio di sé.

7. Il dipendente ha un disturbo della personalità
Anche se non è il lavoro dei leader o dei colleghi diagnosticare le condizioni di salute mentale dei singoli lavoratori ‘, è importante essere consapevoli del fatto che i disturbi di personalità sono abbastanza comuni e qual è il loro impatto sul luogo di lavoro. Alcuni dei seguenti tipi di disturbi di personalità, si possono riscontrare più comunemente di quanto si pensi : ossessivo-compulsivo, paranoide, narcisistico, istrionico, dipendente, antisociale, illecito, schivo, schizoide.
Azione possibile :  il datore di lavoro non può curare questi disturbi con il proprio staff, ma ha l’obbligo di mantenere nell’ambiente lavorativo condizioni salutari per il resto del personale. Prima che la situazione possa sfuggire di mano, interverrà, chiedendo che le persone disturbate, cerchino l’aiuto di un professionista per gestire e curare i sintomi / manifestazioni indesiderate.

8. Le aspettative del lavoratore non sono allineate con quelle della società o del leader
Quando questo disallineamento è marcato, la persona diventa un  “dipendente problematico”, e alla lunga genere conduce a comportamenti tipici del punto 6.
Azione possibile :come già indicato al punto 6, al fine di svolgere bene il proprio lavoro, interagire modo efficace con gli altri, e rimanere motivati, i dipendenti devono sentire l’esistenza di un allineamento di obiettivi con l’organizzazione. In prima istanza è quindi consigliabile una azione di diffusione e chiarimento sugli obiettivi aziendali. Se non vi è un punto di incontro significativo che accomuni direzione e futuro insieme, si dovrà purtroppo considerare, una separazione volontaria o forzata del dipendente dall’azienda.

9. Il dipendente è fondamentalmente immaturo
Il successo in ambito lavorativo dei dipendenti, è legato anche al loro grado di maturità. I dipendenti immaturi sovente pensano che sia giusto normale comportarsi quotidianamente in modo improprio : infrangere le regole, pretendere trattamenti speciali, mettere in discussione l’autorità, e disturbare l’armonia lavorativa con continui pettegolezzi. Con tali comportamenti probabilmente non saranno promossi o proposti per maggiori responsabilità, e l’ulteriore insoddisfazione che ne deriva, rappresenta un rischio per l’azienda. Minorità è un problema serio che causa tanto dolore sia per i dipendenti e datore di lavoro.
Azione possibile : parlando con l’interessato, il diretto responsabile valuterà l’esistenza o meno dei presupposti perché il dipendente prenda coscienza della situazione e rettifichi tali comportamenti. Anche in questo caso, la mancanza di disponibilità ad un compromesso con le esigenze aziendali, porterà a considerare, una separazione volontaria o forzata del dipendente dall’azienda.

FONTE: http://bit.ly/2eEZyHv

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