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Licenziamento per scarso rendimento

Licenziamento per scarso rendimento

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Quando è possibile il licenziamento del dipendente per scarso rendimento: secondo la Cassazione non bastano numerose contestazioni disciplinari.

La giurisprudenza ritiene legittimo il licenziamento per scarso rendimento del dipendente, anche se i presupposti sono particolarmente rigidi e non possono consistere in semplici violazioni disciplinari, anche se numerose, da parte del lavoratore. Proprio di questo tema si è occupata una recente sentenza della Cassazione [1]. Ma procediamo con ordine e vediamo cos’è il licenziamento per scarso rendimento e quand’è possibile.

Cos’è il licenziamento per scarso rendimento

Lo scarso rendimento è un motivo di licenziamento che dipende, nella gran parte dei casi, dal comportamento colpevole del lavoratore e, perciò, viene fatto rientrare nel concetto di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Esistono però dei casi in cui il licenziamento per scarso rendimento scaturisce dalla perdita di interesse dell’azienda alla prestazione del dipendente, e perciò viene fatto rientrare nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo [2].

Quando il licenziamento per scarso rendimento dipende dal lavoratore, esso deve trovare fondamento in una condotta gravemente colpevole di quest’ultimo, ossia l’aver questi tenuto un impegno scarso. Prima però di poter procedere al licenziamento, l’azienda deve invitare il dipendente a migliorare il proprio rendimento inviandogli una lettera di contestazione [3].

Per potersi procedere a licenziamento per scarso rendimento è necessario che il datore valuti anche il grado di diligenza richiesto dalla prestazione (tanto più è complessa, tanto più la scelta del licenziamento deve essere ponderata) e quello usato dal lavoratore nonché l’incidenza dell’organizzazione d’impresa [4].

Ad esempio è stato ritenuto lecito il licenziamento per scarso rendimento in caso di enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento; ciò tenuto conto dei risultanti dati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione [5].

Licenziamento per scarso rendimento per sanzioni disciplinari

La giurisprudenza si è spesso trovata ad affrontare il problema del licenziamento per scarso rendimento in caso ripetute sanzioni disciplinari. Di recente, la Cassazione ha ritenuto che anche 22 sanzioni disciplinari non bastano a parlare di scarso rendimento [1]. È necessario infatti non solo il comportamento colpevole in sé per sé, ma anche il danno all’azienda e la rilevante incidenza di quest’ultimo rispetto alla produzione.

L’azienda deve quindi provare che il lavoratore ha lasciato inadempiuta in modo notevole la prestazione di lavoro; il dipendente che voglia giustificarsi dovrà dimostrare che ciò è dipeso da causa a lui non imputabile [6].

Nel caso della sentenza in commento, erano svariati i comportamenti del dipendente censurati dall’azienda. Nello specifico, si parlava di «ritardi, anche di notevole entità, nel prendere servizio; mancato rispetto degli orari di partenza e di marcia dei mezzi di servizio condotti; mancata effettuazione delle fermate di servizio; inottemperanza a disposizioni aziendali; omessa giustificazione di assenze». Consequenziale, nell’ottica del datore di lavoro, il licenziamento per scarso rendimento. Non così, però, per i magistrati della Cassazione, secondo cui non si può parlare di «scarso rendimento» anche in caso di «cumulo di sanzioni disciplinari subite dal dipendente».

Licenziamento per scarso rendimento che causa disinteresse all’azienda

Lo scarso rendimento può dipendere anche da circostanze indipendenti dalla colpa del lavoratore, ma comunque che determinano il venir meno dell’interesse dell’azienda alla prestazione lavorativa. In tal caso si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. È il caso, ad esempio, di reiterate assenze per malattia di un lavoratore che rendano lo svolgimento delle sue mansioni oggettivamente impossibile, ripercuotendosi sull’organizzazione dell’impresa [7]; o inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidatigli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessarie [8].

[1] Cass. sent. n. 3855/17 del 14.02.2017.

[2] Cass. sent. n. 3250/2003.

[3] Trib. Milano, sent. dell’8.10.1994.

[4] Cass. sent. n. 17371/2013.; n. 14605/2000.

[5] Cass. sent. n. 3125/2010, n. 3876/2006.

[6] Cass. sent. n. 8973/1991; sent. n. 7398/2010.

[7] Cass. sent. n. 18678/2014.

[8] Cass. sent. n. 14964/2000.

FONTE: http://bit.ly/2kPBwb4

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