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Compensi fuori busta paga: come si considerano?

Se non sussiste una chiara e precisa specificazione della destinazione delle somme erogate fuori busta, queste sono da imputare come remunerazione della prestazione lavorativa ordinaria del lavoratore subordinato. 

Il tuo datore di lavoro ti ha sempre versato, oltre alla busta paga, dei compensi ulteriori. Detti compensi, in partenza concordati come rimborso spese, sono stati poi erogati in forma stabile, tanto da divenire – almeno tacitamente – del tutto svincolati dall’iniziale scopo. Oggi però l’azienda ti ha comunicato l’intenzione di interrompere tale elargizione e riportare la busta paga all’originaria previsione contrattuale. A te – che ormai hai fatto affidamento sull’importo e lo consideri come un tutt’uno con lo stipendio – ti sembra ingiusto: hai maturato un diritto a tali soldi che, pertanto, non ti possono più essere negati. Il datore di lavoro invece sostiene che, essendo venuta meno la ragione che ha giustificato a suo tempo il rimborso spese, non c’è più ragione di riconoscere tale “regalo”. Tuttavia egli non è in grado di dimostrare l’accordo inizialmente stretto con te e, quindi, la causale delle somme. Chi dei due ha ragione? Come si considerano i compensi fuori busta paga? La spiegazione è contenuta in una recente ordinanza della Cassazione [1]. 

La Corte affronta un problema da noi più volte trattato su queste stesse pagine. Leggi ad esempio: Somme non dovute in busta paga. In buona sostanza, l’atteggiamento assunto negli anni dalla giurisprudenza è il seguente: quando vi è, da parte dell’azienda, un riconoscimento costante e ripetuto nel tempo di somme ulteriori rispetto a quelle minime imposte dal contratto collettivo, il dipendente acquista su di esse un vero e proprio diritto soggettivo. In altri termini, la corresponsione continuativa di un assegno al lavoratore è sufficiente a farlo considerare, salvo prova contraria, come elemento della retribuzione. La somma non va più restituita solo se erogata in via continuativa, per più mesi; in tal caso va ad arricchire anche la base di calcolo del futuro Tfr. Tale soluzione è stata adottata per tutelare l’affidamento che il dipendente ha ormai fatto sull’ulteriore disponibilità economica per via della sua reiterata erogazione [2].

Questo orientamento è stato ribadito con l’ordinanza in commento. La Corte sottolinea ancora una volta che, se non c’è una chiara e specifica indicazione dei compensi erogati fuori busta paga, questi sono da considerare come parte dello stipendio ordinario del lavoratore subordinato.

Il datore di lavoro, del resto, ha l’obbligo di corrispondere al lavoratore subordinato un preciso e dettagliato prospetto paga [3] affinché questi possa controllare quanto percepito e quanto dovutogli relativamente a ogni singolo titolo retributivo. Se non lo fa, l’imprecisione o la mancanza non può certo ricadere sul dipendente. Pertanto l’azienda, se non ha chiarito a quale titolo vengono versate le ulteriori somme rispetto al cedolino, dovrà continuare a erogarle: le stesse infatti vanno considerate come rientranti nella normale retribuzione.

È quindi assai importante la destinazione della causale dell’importo versato al lavoratore tale da differenziare l’adempimento dei vari doveri remunerativi del datore. Nell’ipotesi che il lavoratore percepisca un compenso privo di una voce che specifica quale dovere dell’azienda è diretta ad assolvere, tale remunerazione si presume riferita all’adempimento dell’ordinaria prestazione lavorativa. La presunzione di riferibilità delle somme corrisposte, prive di indicazione, alla sola prestazione ordinaria viene superata solo attraverso la dimostrazione di un patto di conglobamento, onere probatorio a carico del datore di lavoro, unico soggetto che può realizzare un dettagliato prospetto paga che dimostri con certezza quali diritti siano stati assolti tramite anche distinte erogazioni, tra cui appunto quelle fuori busta.

In sintesi: da un lato il riconoscimento costante di somme in busta paga diventa un vero e proprio diritto del dipendente e rientra a far parte della retribuzione; tuttavia, se il datore di lavoro eccepisce che detti importi avevano una particolare causa giustificatrice dovrà dimostrarlo: prova che può essere data solo attraverso un’esaustiva e specifica elencazione nella busta paga.

note

[1] Cass. ord. n. 25734/18 del 15.10.2018.

[2] Cfr. Cass. sent. n. 222387/18. Va presunta la natura retributiva di un reiterato e costante pagamento che si verifichi nell’ambito di un rapporto di lavoro, spettando al solvens dimostrare l’insussistenza di essa. Quindi, non potendo la dimostrazione che fare leva su elementi contrari rispetto all’esistenza di quel titolo, dovrebbe provarsi l’effettivo e concreto verificarsi di un errore oppure l’insussistenza o l’inidoneità giuridica dei fatti che la stessa controparte in concreto abbia addotto quale fondamento della persistente attribuzione retributiva.

Il ragionamento della Corte territoriale secondo cui, essendo pacifico il venir meno dei presupposti, di fatto e diritto, che avevano precedentemente giustificato quell’erogazione aggiuntiva, spetterebbe al lavoratore dimostrare un nuovo titolo per la sua attribuzione, è quindi errato e viola gli artt. 2697 e 2033 c.c.” (Cass. 13/09/2018,  n. 22387).

[3] Ai sensi della l. n. 4/1953 (Norme concernenti l’obbligo di corrispondere le retribuzioni ai lavoratori a mezzo di prospetti di paga) 

FONTE: https://bit.ly/2q21gGs

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