Contratto a termine: studi professionali

Come gestire il contratto a tempo determinato per chi assume dipendenti in uno studio professionale: durata massima, limiti quantitativi, proroghe, causali.

Sei un professionista e hai la necessità di assumere un dipendente a tempo determinato? Dopo l’entrata in vigore del decreto Dignità [1], le novità sulla gestione del contratto a termine sono rilevanti e numerose.

Alcune disposizioni della nuova normativa, però, sono “mitigate” dalle previsioni del contratto collettivo degli studi professionali: la durata massima del contratto, ad esempio, non è pari a 24 mesi, come previsto dal decreto Dignità, in quanto il contratto collettivo prevede un limite di durata complessivo di 36 mesi. Questa disposizione contrattuale, come chiarito da una recente circolare del ministero del Lavoro [2], sopravvive al decreto Dignità.

Sulle previsioni normative prevalgono anche i limiti quantitativi stabiliti dal contratto collettivo, cioè riguardanti il numero massimo di lavoratori a termine in organico: si può dunque derogare alla soglia del 20% relativa ai dipendenti assunti a tempo determinato.

Ma procediamo per ordine, e facciamo il punto sulla gestione del contratto a termine studi professionali: quali sono le regole da rispettare e le deroghe previste dal contratto collettivo.

Il contratto a termine deve essere scritto?

Il contratto di lavoro è valido anche se non redatto per iscritto: in questo caso, però, si considera un contratto a tempo pieno e indeterminato.

L’apposizione del termine, difatti, a pena di nullità della clausola, deve risultare dal contratto di lavoro o dalla lettera di assunzione, e deve essere redatta per iscritto.

Se dal contratto non risulta il termine, il contratto è inefficace solo nella parte in cui risulta essere a tempo determinato, e si considera, dunque, a tempo indeterminato.

Quando è vietato il contratto a termine?

Il contratto a termine non può essere stipulato:

• per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto:
  • sia concluso per sostituire lavoratori assenti o per assumere lavoratori in mobilità, oppure
  • abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
• presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del rapporto o una riduzione d’orario, in regime di cassa integrazione, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
• da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

In caso di violazione dei divieti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Causali contratto a termine studi professionali

Il contratto collettivo degli studi professionali non deroga alle previsioni del decreto Dignità in merito alle causali.

Ricordiamo che la causale del contratto a termine è la motivazione per la quale viene concluso un contratto a tempo determinato, cioè la causa che giustifica l’apposizione del termine. In pratica, serve a spiegare perché il datore di lavoro assume il lavoratore “a scadenza” anziché a tempo indeterminato. La causale deve essere obbligatoriamente indicata solo per i contratti di durata superiore ai 12 mesi, per i rinnovi, e per le proroghe che determinano il superamento della durata complessiva di 12 mesi.

In base alle previsioni del decreto Dignità, le causali valide sono:

• ragioni temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro;
• ragioni sostitutive;
• ragioni connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Un esempio di esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività ordinaria dello studio professionale, può essere costituito dallo svolgimento, per un periodo limitato, di un servizio differente rispetto a quelli normalmente effettuati.
Un esempio di esigenza legata a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria può essere quello dello studio che si trova a dover svolgere numerose pratiche aggiuntive, per un periodo limitato, a fronte di un’imprevista modifica normativa.

La causale, comunque, è obbligatoria soltanto se il contratto dura più di 12 mesi, per ogni rinnovo del contratto, o per le proroghe, se comportano il superamento della durata di 12 mesi del contratto.

Attenzione: parliamo di rinnovo del contratto anche se tra due rapporti di lavoro a termine trascorrono degli anni.

Come si indica la causale nel contratto a termine?

La causale non deve riportare in modo generico il testo della motivazione descritta nella normativa. Per esempio, non è possibile indicare, come causale «esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività» o «esigenza temporanea di sostituzione di lavoratori».

La causale, inoltre, deve essere sufficientemente chiara ed univoca, non può apparire confusa o contraddittoria.

Se la causale è generica o contraddittoria è considerata inesistente: di conseguenza, il contratto viene convertito a tempo indeterminato, come se la causale non fosse stata indicata.

Non è sufficiente, ad ogni modo, per evitare la sanzione della conversione del rapporto a tempo indeterminato, indicare la causale in modo corretto. Le ragioni che motivano il ricorso al termine, difatti, possono essere comunque contestate, anche se è indicata correttamente la causale: in questi casi,  il datore di lavoro è tenuto a provare in giudizio che l’esigenza che giustifica il ricorso al termine è concreta e non simulata.

In caso di causale sostitutiva deve essere specificato il nominativo della persona sostituita, oltre al termine di scadenza del contratto: in pratica, bisogna indicare una data specifica di cessazione del contratto, non è sufficiente rimandare genericamente al rientro della persona sostituita.

Qual è la durata massima del contratto a termine negli studi professionali?

In base alle previsioni del decreto Dignità, il rapporto di lavoro a termine stipulato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, con le stesse mansioni o mansioni equivalenti, può avere una durata massima di 24 mesi. La durata complessiva di 36 mesi è valida soltanto per i contratti stipulati prima del 14 luglio 2018, salvo proroghe e rinnovi.

Il contratto collettivo studi professionali, però, deroga alla disposizione, prevedendo una durata massima di 36 mesi: in particolare, il Ccnl degli studi fissa la durata massima del rapporto concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia con contratto a termine che di somministrazione a termine, in 36 mesi, proroghe comprese.

Rapporto a termine senza causale con i contratti di prossimità

La previsione della causale obbligatoria, per i contratti a termine oltre i 12 mesi, e per i rinnovi e le proroghe che determinano il superamento di questa soglia, sta creando non pochi problemi nell’amministrazione del personale. Molti non sanno, però, che il decreto Dignità non ha abolito la normativa sui contratti di prossimità [3]: i contratti collettivi di secondo livello, che possono essere sia territoriali che aziendali, difatti, possono modificare la disciplina del contratto a tempo determinato, in deroga sia alla normativa che ai contratti collettivi nazionali, comprese le disposizioni che riguardano le causali.

I contratti di prossimità, per poter derogare alla legge, devono però prevedere una delle seguenti finalità: maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, emersione del lavoro nero, incrementi di competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e occupazionali, investimenti e avvio di nuove attività.

Possono essere previste dai contratti di prossimità, ad esempio, nuove causali, ossia ragioni più elastiche che giustifichino il ricorso al tempo determinato: l’importante è che non si perda di vista la finalità del contratto di secondo livello, e che questo non sia puramente volto a bypassare le nuove previsioni del decreto Dignità.

Il contratto a termine può proseguire dopo la scadenza?

Dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato, o dopo il periodo di durata massima complessiva, il lavoro può proseguire di fatto:

• per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
• per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi);

In queste ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20%, fino al decimo giorno successivo, ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro oltrepassa il periodo di prosecuzione di fatto, il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato, a far data dal superamento dei 30 o dei 50 giorni.

Quante volte può essere prorogato il contratto a termine stud professionali?

Il contratto a tempo determinato, a seguito delle previsioni del decreto Dignità, può essere prorogato sino a un massimo di 4 volte. Perché sia valida, la proroga deve essere accettata e firmata dal lavoratore, nonché comunicata telematicamente ai servizi per l’impiego del proprio territorio, con modello Unilav.

Il Ccnl studi professionali prevede un massimo di 5 proroghe, ma questa disposizione non può derogare alle previsioni del decreto Dignità: le proroghe restano dunque 4.

Tra due contratti a termine il lavoratore deve fare una pausa?

Secondo l’attuale disciplina del contratto a termine, se il rapporto di lavoro cessa, e si intende stipulare un nuovo contratto a tempo determinato, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto, il cosiddetto periodo cuscinetto, o stop and go, pari a:

• 10 giorni, se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
• 20 giorni, se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Il mancato rispetto di questo periodo di pausa determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. Il decreto Dignità prevede la non applicazione del periodo cuscinetto nel contratto di somministrazione a termine.

È possibile superare la durata massima del contratto a termine?

Vi sono determinate ipotesi, ad oggi, nelle quali è consentito stipulare un nuovo rapporto a tempo determinato, nonostante sia stata raggiunta la durata massima cumulativa di tutti i periodi di lavoro a termine, compresi eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione, aventi ad oggetto le stesse mansioni o mansioni equivalenti.

Il nuovo contratto di lavoro, perché sia valido, deve essere stipulato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente, con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Possono essere poi previste specifiche deroghe al superamento del periodo massimo da parte dei contratti collettivi, come abbiamo visto in merito al Ccnl studi professionali, che prevede 36 mesi di durata complessiva.

Qual è il numero massimo di lavoratori a termine negli studi professionali?

Secondo le attuali previsioni normative, è possibile assumere un massimo di lavoratori a termine pari al 20% dell’organico totale a tempo indeterminato. Se si supera questo limite, però, il contratto dei lavoratori “in eccedenza” non viene trasformato a tempo indeterminato, ma l’azienda è soggetta a delle sanzioni.

Il Ccnl studi professionali deroga a questo limite, prevedendo quote diverse a seconda del numero di lavoratori a tempo indeterminato occupati dallo studio.

Nel dettaglio:

• se lo studio occupa fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato, il professionista può assumere fino a 3 lavoratori a termine;
• se lo studio ne occupa da 6 a 15, non si può eccedere il 50% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato;
• se lo studio ha più di 15 dipendenti a tempo indeterminato in organico, non può superare il limite del 30%.

Il professionista può superare queste limitazioni nelle fasi di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi (elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale), per ragioni di carattere sostitutivo, con lavoratori di età superiore a 55 anni.

Se lo studio impiega sia lavoratori a termine che lavoratori somministrati (o soltanto lavoratori con contratto di somministrazione), deve contenere la sommatoria di entrambi i rapporti entro il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato; si deve far riferimento ai lavoratori a tempo indeterminato in forza presso lo studio al 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti.