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Inattività forzata del lavoratore

Eseguire la prestazione di lavoro concordata nel contratto è un obbligo per il dipendente, ma è anche un suo diritto: da ciò deriva che svuotare il lavoro del dipendente è illegittimo.

Quando viene sottoscritto un contratto di lavoro e le parti avviano la collaborazione professionale viene chiarito sin da subito quali sono le attività che il dipendente è chiamato a svolgere. E’ evidente che l’azienda non paga un dipendente a caso, ma solo perché ha bisogno delle sue attività di lavoro, che rispondono ad un’esigenza aziendale. Tutto ciò viene chiarito nelle mansioni del dipendente che sono le attività che, di fatto, il dipendente è chiamato a svolgere. E’ interesse dell’azienda che il lavoratore svolga la sua attività, ma possono esserci dei casi in cui lo stesso datore di lavoro impone un’inattività forzata del lavoratore. Questo comportamento è illegittimo. Fare il proprio lavoro, infatti, non è solo un dovere del dipendente, che deriva dall’obbligo contrattuale assunto, ma è anche un suo diritto.

Non fare nulla infatti, anche se può sembrare una situazione favorevole, non lo è affatto poiché con il passare del tempo le competenze professionali del lavoratore si svuotano e vanno perdute. Vediamo quali rimedi può dunque azionare un dipendente il cui lavoro sia stato di fatto svuotato.

Cosa sono le mansioni?

Come abbiamo detto, quando un dipendente viene assunto le parti del rapporto di lavorochiariscono sin da subito cosa dovrà fare il dipendente in azienda. Le mansioni sono proprio questo e, cioè, le attività che il dipendente è chiamato a svolgere in azienda in esecuzione del contratto di lavoro.

Le mansioni, complessivamente considerate, costituiscono la cosiddetta qualifica professionale. Ad esempio, la qualifica professionale di addetta alla segreteria si compone di varie mansioni come scrivere lettere ed e-mail, controllare la posta in entrata ed in uscita, rispondere al telefono, gestire l’agenda, gestire la prenotazione delle sale riunioni, etc.

Le mansioni sono direttamente collegate al livello di inquadramento contrattuale del dipendente in quanto le scale di classificazione del personale presenti nei vari contratti collettivi di lavoro distinguono i vari livelli di inquadramento proprio in base alle caratteristiche delle mansioni che il dipendente deve svolgere.

Nei livelli più alti di inquadramento si situano quelle qualifiche professionali che richiedono mansioni di direzione, responsabilità ed autonomia. Man mano che si scende lungo la scala di classificazione del personale troviamo mansioni sempre più operative e meno di concetto fino a mansioni meramente pratiche e ripetitive (è il caso degli addetti alle pulizie).

Il datore di lavoro può variare le mansioni?

In base alla legge [1], il dipendente deve essere adibito, per tutta la durata del rapporto di lavoro, alle mansioni indicate nel contratto di assunzione o a mansioni equivalenti.

Quando si firma un contratto di lavoro, infatti, le parti esprimo il consenso ad avviare non un qualsiasi rapporto di collaborazione ma, nello specifico, il dipendente accetta di svolgere quel lavoro, con quelle mansioni.

Da ciò deriva che il datore di lavoro non può modificare le mansioni a suo piacimento ma ci sono stretti limiti per l’esercizio del cosiddetto jus variandi, ossia, il potere unilaterale del datore di lavoro di modificare le mansioni contrattuali del dipendente.

Le mansioni del dipendente possono essere modificate unilateralmente dal datore di lavoro solo nei seguenti casi:

  • assegnazione a mansioni equivalenti;
  • assegnazione a mansioni corrispondenti al livello di inquadramentoimmediatamente inferiore in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione professionale del dipendente. Tornando al nostro esempio, se la società elimina l’ufficio segreteria l’addetta alla segreteria può essere adibita a mansioni corrispondenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore. Ciò è permesso poiché, in alternativa, l’azienda dovrebbe licenziare il dipendente ed è dunque preferibile la modifica delle mansioni al licenziamento.

Resta comunque inteso che la modifica delle mansioni non può mai portare ad una riduzione dello stipendio percepito dal dipendente né una modifica formale del livello di inquadramento contrattuale.

Il diritto alle mansioni

Le mansioni sono, innanzitutto, un dovere ed un obbligo contrattuale. Il datore di lavoro, infatti, paga il dipendente per svolgere il proprio lavoro e non per stare con le mani in mano. Ciò è talmente vero che se il dipendente omette di svolgere la prestazione di lavoro il datore di lavoro può avviare contro di lui un procedimento disciplinare ed infliggergli una sanzione disciplinare.

In realtà, le mansioni non sono solo un obbligo ma sono anche un diritto. In altre parole, il dipendente ha diritto ad essere adibito alle proprie mansioni.

Può sembrare strano e antieconomico, ma accade spesso che la controversia tra dipendente e datore di lavoro non nasce perché il lavoratore incrocia le braccia e non svolge le sue mansioni ma per l’esatto contrario.

In certi casi il datore di lavoro costringe il dipendente ad una sorta di inattività forzata.

Ciò avviene con una serie di comportamenti come:

  • la marginalizzazione del dipendente in ambito aziendale;
  • il mancato coinvolgimento del dipendente in gruppi di lavoro, riunione, mail, telefonate;
  • lo spostamento del dipendente in un ufficio da solo;
  • la mancata assegnazione al dipendente di incarichi e cose da fare.

Potrebbe apparire quasi un privilegio essere regolarmente pagati senza fare nulla ma in realtà, in questi casi, lo svuotamento delle mansioni del dipendente ha una precisa finalità di isolamento e estromissione del lavoratore. In sostanza, si cerca di spingerlo ad andarsene.

Svolgere le proprie mansioni è dunque un interesse del datore di lavoro, che paga il lavoratore proprio per questo, ma è anche un interesse del lavoratore poiché la professionalità del lavoratore è un bene giuridico che deve essere tutelato.

A ben vedere la tutela della professionalità non è soltanto una questione legata al principio per cui il dipendente deve essere adibito alle mansioni contrattuali. Oltre a questo profilo, infatti, la  tutela della professionalità rileva anche con riferimento al cosiddetto obbligo di sicurezza [2]: l’azienda deve fare tutto il possibile per tutelare il dipendente, la sua salute e la sua sicurezza ed anche il suo bagaglio professionale.

Inattività forzata del lavoratore: la posizione della giurisprudenza

Tutto quanto abbiamo premesso consente di affermare con certezza che tenere un dipendente senza nulla da fare, costringendolo forzatamente alla inattività e svuotando le sue mansioni ed il suo bagaglio professionale costituisce un comportamento illegittimo, contrario ai doveri che la legge pone a carico del datore di lavoro.

Per comprendere qual è la posizione della giurisprudenza in questi casi e quali sono le conseguenze di un simile comportamento analizziamo una recente sentenza della Corte di Cassazione, che si è pronunciata proprio su una fattispecie di inattività forzata del lavoratore [3].

Il principio di diritto affermato dalla Cassazione è che la condotta del datore di lavoro che impone al lavoratore l’inattività forzata, rappresentando una lesione della dignità professionale del lavoratore, è in grado di produrre un danno di tipo patrimoniale, che può essere liquidato dal giudice (in assenza di una prova esatta) anche in via equitativa.

Il caso deciso dalla Cassazione

Un dipendente viene licenziato da una società e decide di impugnare il licenziamento. I giudici danno ragione al lavoratore e dichiarano il licenziamento illegittimo, condannando l’azienda alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Una volta tornato in azienda, il lavoratore viene tenuto senza fare nulla e costretto all’inattività forzata.
A causa del comportamento della società il dipendente si rivolge nuovamente al giudice per chiedere la condanna della società al risarcimento del danno alla professionalità, determinato dalla forzata inattività.

La decisione della Cassazione

La Cassazione, a conferma di quanto affermato dalla Corte di Appello, sostiene che la condotta del datore di lavoro che svuota le mansioni del dipendente, costringendolo alla inattività forzata, viola non solo la normativa sulle mansioni, che impone al datore di lavoro di adibire il dipendente alle mansioni contrattuali, ma lede anche il fondamentale diritto al lavoro, stabilito dalla Carta Costituzionale [4], che deve essere letto soprattutto come strumento con cui il cittadino esprime la propria personalità di ciascun cittadino.

Tale attitudine datoriale lede anche l’immagine e la professionalità del lavoratore, le quali non possono che risultare svilite e mortificate dal fatto che il dipendente, pur avendo assegnata una certa qualifica professionale, viene lasciato senza far nulla.

Secondo gli Ermellini, una condotta di questo tipico danneggia un bene immateriale, come la dignità professionale del lavoratore, che deve essere interpretata come la necessità di ogni persona di manifestare all’esterno la propria capacità di essere utile e produttivo nel posto di lavoro. Questa lesione produce un danno risarcibile sul piano patrimoniale. Vista la difficoltà di fornire una prova analitica di questo danno, la sua liquidazione può essere disposta anche in via equitativa dal giudice.

Ma quali sono i parametri di riferimento per quantificare questo danno?

La Cassazione ritiene che il danno arrecato dall’inattività forzata deve essere parametrato:

  • alla quantità ed alla qualità della esperienza lavorativa precedente del dipendente;
  • alla tipologia di professionalità lesa;
  • alla durata dell’inattività forzata;
  • all’esito finale della condotta datoriale;
  • alle altre peculiarità del caso concreto.

All’esito di questo ragionamento, i giudici di Cassazione, nello specifico caso affrontato, hanno rigettato il ricorso presentato dal datore di lavoro ed ha ribadito che il dipendente licenziato e svuotato delle sue mansioni dopo la sua reintegrazione in servizio ha diritto al risarcimento del danno determinato dall’inattività forzata.

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Art. 2087 cod. civ.

[3] Cass. sent. n. 11169/2018.

[4] Art. 4 Cost.

 

FONTE: https://bit.ly/30Ndqnt

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