Il dipendente a cui l’azienda, in sede di conciliazione, abbia taciuto elementi essenziali per impugnare il licenziamento può far annullare l’accordo ormai firmato.

Anche se ha firmato un accordo con l’azienda, il lavoratore che è stato raggirato può ugualmente contestare la firma e fare causa al datore di lavoro.

«I patti devono essere rispettati» dicevano i latini, e questo vale anche per gli accordi conciliativi, quelli cioè che prevengono o pongono fine a una lite, come quella tra azienda e dipendente. Tuttavia, se l’accordo interviene perché una delle due parti ha taciuto all’altra un elemento essenziale ai fini della valutazione della convenienza della transazione, tutto può essere rimesso in gioco e l’accordo annullato per malafede della controparte. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1]. La pronuncia consacra il principio secondo cui si può contestare l’accordo tra dipendente e datore di lavroo.

Di questa sentenza abbiamo già parlato nell’articolo Se l’azienda prima licenzia e poi assume un altro dipendente; ma, per le sue implicazioni pratiche, val la pena ritornarci ancora una volta. Il principio espresso dalla Suprema Corte è il seguente: in una procedura di licenziamento per eccedenza di personale il lavoratore licenziato che ha firmato (anche in presenza dei sindacati) un accordo di conciliazione con l’azienda può impugnare tale transazione se il datore di lavoro, in malafede, lo ha indotto a credere che la sua posizione rientra tra quelle eccedenti, su cui è avvenuto il taglio, mentre invece poco tempo dopo procede all’assunzione di un altro lavoratore per la stessa posizione. Insomma, quando l’accordo è il frutto del raggiro ai danni del dipendente, quest’ultimo può rimettere tutto in discussione.

Perché questa sentenza è importante? Perché applica alla materia del lavoro un principio generale previsto per i contratti: quello della possibilità di annullamento dell’accordo per dolo di una delle parti. È però vero che, proprio nell’ambito dei rapporti di lavoro, non sono isolate le strategie volte a realizzare il miglior utile per sé, tacendo eventuali situazioni che potrebbero giovare all’avversario. Invece, secondo la Corte, quando il datore di lavoro e il dipendente si siedono al tavolo delle trattative devono mostrare tutte le carte per consentire all’altro una corretta valutazione sulla convenienza dell’accordo.

Come noto, quando si procede al licenziamento per riduzione del personale, specie quando questo avviene in via massiva (cosiddetti licenziamenti collettivi), la procedura si conclude con un accordo sindacale che consente ai lavoratori di ottenere una somma in denaro in cambio della rinuncia a impugnare il licenziamento: si tratta di una sorta di risarcimento erogato in cambio della rinuncia a qualsiasi contestazione connessa al rapporto di lavoro. Accordi che servono spesso all’azienda per tacitare i dipendenti e chiudere la partita con il passato, eventualmente aprendo un nuovo capitolo. La sentenza in commento, però, rischia di minare la stabilità di queste intese tutte le volte in cui l’azienda abbia serbato un «silenzio malizioso» su circostanze che potrebbero influire sulla valutazione del dipendente.

Il lavoratore, nel momento in cui conclude una transazione con l’azienda, considera una serie di variabili connesse alla causa: il rischio di una sconfitta può dipendere non solo dall’incertezza del proprio diritto o dall’interpretazione del giudice, ma anche dall’assenza di prove. Così, per evitare i costi dell’avvocato e ottenere un ristoro immediato, i dipendenti sono spinti spesso a firmare gli accordi. Salvo poi ripensarci in un momento successivo, quando ci si accorge che l’azienda ha taciuto alcuni aspetti essenziali e che, se conosciuti, avrebbero reso l’esito della causa più certo. Facciamo un esempio.

Immaginiamo che un lavoratore venga licenziato per crisi aziendale. Il datore gli fa credere che la società sta per fallire e che bisogna procedere al taglio del personale in esubero, in attesa di depositare i libri in tribunale. Per evitare contestazioni future, al lavoratore viene fatto firmare un accordo con cui gli si chiede di rinunciare a qualsiasi tipo di futura contestazione in cambio di un lauto indennizzo. Il dipendente ci sta e firma. Dopo qualche mese, però, l’azienda “miracolosamente” si riprende e inizia ad assumere nuove persone al posto del soggetto licenziato. Quest’ultimo, sospettando che, dietro tale manovra, vi fosse solo l’intenzione di liberarsi di lui, indispettito per le bugie, si rivolge al giudice per impugnare il licenziamento. Egli sostiene che l’accordo deve essere annullato per via della malafede e del «malizioso silenzio» serbato dal datore di lavoro nei suoi confronti.

Dal canto suo, il datore si difende ricordando che la transazione è stata ormai firmata e, con essa, ogni rinuncia a possibili contestazioni; pertanto non si può più tornare indietro. Chi dei due ha ragione?

La Cassazione dà ragione al dipendente. Prima della firma della conciliazione l’azienda avrebbe dovuto informare il dipendente dell’intenzione di assumere un’altra persona. La mancata informazione su questo aspetto può costituire una prova del dolo aziendale: dolo che si realizza anche quando viene tenuto un «silenzio malizioso» su informazioni necessarie a valutare, usando una diligenza ordinaria, la convenienza di un accordo. Tale silenzio può integrare il raggiro verso il dipendente.