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Stipendio in ritardo: quando c’è giusta causa per dimissioni?

Quanto tempo deve attendere il dipendente per il pagamento della retribuzione prima di potersi licenziare?

I debiti vanno pagati. Se poi si tratta di quelli derivanti da un rapporto di lavoro, l’obbligo diventa ancora più puntuale e categorico. Un’azienda non può rinviare il pagamento degli stipendi per nessuna ragione, neanche sostenendo l’esistenza di difficoltà economiche o l’esigenza di versare le imposte allo Stato (sebbene, nella scala delle priorità, a detta della Cassazione, si debbano pagare prima le tasse). In caso di mancato ottenimento della retribuzione, il dipendente può dimettersi per giusta causa, circostanza che gli consente di ottenere dall’Inps l’assegno di disoccupazione benché la perdita del posto di lavoro non sia dipesa da licenziamento ma da una scelta volontaria (e obbligata). Il punto però su cui potrebbe porsi il dubbio è fino a quando il dipendente è tenuto a sopportare il ritardo prima di dimettersi? In altri termini, nel caso di stipendio in ritardo, quando c’è la giusta causa per le dimissioni? La risposta è stata fornita dal tribunale di Milano con una recente sentenza [1].

Entro quanto va pagato lo stipendio?

Le regole generali in materia di contratti stabiliscono che il recesso per inadempimento è possibile solo in caso di inadempimento grave, ossia quando, alla luce dell’economia generale del contratto, la prestazione o il ritardo della prestazione abbia una rilevanza tale da far perdere interesse alla controprestazione. Non si può chiedere la restituzione dei soldi pagati per un abito sartoriale solo perché un bottone è scucito, ma si può pretendere di sciogliersi dall’acquisto di un’auto se il motore è stranamente rumoroso. Gli stessi principi possono essere applicati in ambito lavorativo, atteso che il rapporto che lega il dipendente al datore è pur sempre un contratto, sebbene puntualmente regolato dalla legge e dai contratti collettivi. Dunque, in linea generale, è stato ritenuto che il ritardo di qualche giorno nel pagamento dello stipendio debba consigliare al lavoratore un po’ di pazienza, specie se questi è a conoscenza delle difficoltà economiche in cui si trova il datore.

Come abbiamo già spiegato in Stipendio in ritardo: c’è un termine entro cui va versata la busta paga?, il datore di lavoro ha comunque l’obbligo – non derogabile – di versare lo stipendio entro il mese successivo. Quindi, il ritardo non può mai comportare la possibilità di “saltare” del tutto la mensilità e, già per un solo stipendio saltato c’è la possibilità di presentare le dimissioni per giusta causa.

In realtà, a stabilire il termine entro cui lo stipendio debba essere pagato è quasi sempre il contratto collettivo nazionale di categoria (il cosiddetto ccnl): è qui che viene indicata la data ultima entro cui versare la retribuzione e oltre la quale il datore di lavoro è in mora, consentendo le dimissioni per giusta causa.

La maggior parte dei contratti collettivi stabilisce, come termine ultimo, il giorno 10 del mese successivo a quello lavorato. Ad esempio, il mese di novembre va accreditato entro il 10 dicembre. Altri contratti collettivi prevedono il giorno 5 del mese successivo a quello lavorato. Altri ancora prevedono che lo stipendio sia erogato il giorno 27 dello stesso mese lavorato. Per quanto invece riguarda le mensilità di dicembre e la tredicesima il pagamento deve avvenire entro il 12 gennaio dell’anno successivo.

La data entro cui deve avvenire il pagamento dello stipendio si riferisce a quella della materiale disponibilità della somma sul conto del dipendente e non a quella in cui l’azienda dispone il bonifico sul conto (anche se oggi, con il bonifico diretto, questa forbice di tempo è ridotta al minimo).

Quanto tempo deve aspettare il dipendente prima di dimettersi per giusta causa?

Veniamo ora alla sentenza che abbiamo citato in apertura. Il caso è emblematico perché, nella specie, il dipendente che non aveva ricevuto in tempo lo stipendio era anche socio e, pertanto, ben conosceva le difficoltà economiche dell’azienda; consapevole di ciò – hanno sostenuto nelle loro difese gli altri soci – avrebbe potuto mostrare maggiore pazienza prima di dimettersi e citare la ditta per i danni subiti.

Invece la Cassazione ha sposato un atteggiamento più rigoroso, sostenendo che il lavoratore deve essere retribuito con regolare stipendio in una data ben precisa, stabilita dal contratto collettivo di lavoro applicato. Superato tale termine il lavoratore può dimettersi per giusta causa se lo prevede il contratto collettivo; non rileva il fatto che egli sia a conoscenza della situazione di crisi in cui versano le casse della società.

La Corte ha quindi sostenuto che, laddove il contratto collettivo stabilisce un termine preciso entro cui lo stipendio debba essere versato, il ritardo anche di un solo giorno consente la giusta causa di recesso dal contratto, a nulla valendo qualsiasi altra giustificazione. Detta data deve considerarsi una deadline, il termine ultimo ed essenziale per l’adempimento.

Per lo stipendio in ritardo, il momento a partire dal quale scatta la giusta causa di dimissioni è fissato nel contratto collettivo: è questa l’unica circostanza rilevante, al di là anche della qualifica di socio e lavoratore concentrante nella stessa persona.

Laddove il Ccnl espressamente prevede la possibilità per il dipendente di dimettersi per giusta causa, ove il ritardo nei pagamenti della retribuzione superi il termine in esso indicato, spetta l’assegno di disoccupazione dall’Inps.

Già la Cassazione, nel lontano 2003 [2], aveva evidenziato come dal superamento del termine previsto dal Ccnl possa «presumersi l’intollerabilità del ritardo, senza che il protrarsi di esso faccia venir meno il diritto del lavoratore al recesso per giusta causa». La norma collettiva prevede, infatti, la possibilità (ma non il dovere) di recesso una volta superato il termine, «permettendo così al lavoratore di calibrare l’immediatezza della reazione con la volontà di collaborare con l’azienda per superare una situazione che potrebbe essere temporanea, nonché con la difficoltà di reperire una nuova occupazione».

Ma che succede se il ritardo nel pagamento diventa una prassi e, sempre per prassi, i dipendenti sono abituati a chiudere un occhio? L’uso aziendale generalizzato può diventare una consuetudine oppure il lavoratore, anche in casi del genere, ha sempre la possibilità – qualora non dovesse più tollerare il ritardo – di dimettersi per giusta causa? A detta della Cassazione, la collaborazione (sporadica o meno) del dipendente non esclude mai la possibilità che questi, un giorno, possa reagire immediatamente contro il ritardo nel pagamento dello stipendio e quindi dimettersi per giusta causa. In altri termini, secondo tale interpretazione l’intollerabilità del ritardo si presume nel momento in cui lo stesso superi il termine previsto dalla norma collettiva, anche se resta diritto del dipendente differire il recesso a un momento successivo (quando il ritardo nei pagamenti, tenuto conto delle personali esigenze, divenga di fatto non più tollerabile).

Diritti e sanzioni per il ritardo nel pagamento dello stipendio

Essere costretti a “licenziarsi” (o meglio, a dimettersi) per colpa del datore di lavoro che paga gli stipendi in ritardo consente al dipendente di chiedere non solo il versamento delle retribuzioni omesse ma anche il risarcimento del danno morale, trattandosi della lesione di un diritto – quello al lavoro – riconosciuto dalla nostra Costituzione. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [3]. La Corte ha però escluso che, in assenza di prove precise, il continuo pagamento in ritardo dello stipendio possa classificarsi come mobbing.

Inoltre, in caso di mancata o ritardata consegna al lavoratore della busta paga, di omissione o di inesattezza delle registrazioni in essa contenute, sono applicate al datore di lavoro le sanzioni amministrative da 150 a 900 euro. Se le omissioni o inesattezze della busta paga o la mancata o ritardata consegna della stessa si protraggono per più mensilità è possibile applicare, in sede di ordinanza-ingiunzione, la sanzione prevista per la violazione più grave aumentata sino al triplo.

Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o a un periodo superiore a 6 mesi la sanzione va da € 600 a € 3.600. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori o a un periodo superiore a 12 mesi, la sanzione va da € 1.200 a € 7.200.

[1] Trib. Milano, sent. n. 1713/2017.

[2] Cass. sent. n. 1667/2003.

[3] Cass. sent. n. 9873/17 del 19.04.2017.

FONTE: http://bit.ly/2rH6omR

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