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Licenziamento orale: giurisprudenza

Il licenziamento verbale è valido? Cosa può fare il lavoratore illegittimamente licenziato? Cosa dice la Corte di Cassazione?

Il licenziamento orale (o verbale) è, purtroppo, una piaga che affligge ancora oggi il mondo del lavoro. La penuria di occupazioni, la crisi economica e la precarietà inducono tante persone a sopportare le prepotenze dei datori, soprattutto quando si presta il proprio servizio o la propria opera in nero. Eppure, la Costituzione dice che l’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro. Non si può porre fine ad un rapporto di lavoro da un giorno all’altro, a meno che il licenziamento non sia giustificato da gravi motivi del dipendente e, comunque, il lavoratore non può mai essere congedato a voce, senza comunicazione scritta: per orientamento praticamente costante della giurisprudenza, infatti, il licenziamento orale (o verbale) è assolutamente nullo, come se non fosse mai avvenuto. In pratica, se vieni sbattuto fuori con una semplice parola o un gesto perentorio del capo, sappi che, per la legge, puoi ottenere tutela ricorrendo al giudice competente: quello che ti spetta non è soltanto il risarcimento, ma anche la reintegra nel posto di lavoro (qualora tu la desiderassi ancora). Senz’altro quello che ti ho detto finora non ti è nuovo, perché dell’argomento si è parlato molto; tuttavia, se proseguirai nella lettura, ti indicherò importanti sentenze di cui potrai avvalerti se ti trovi anche tu a dover fare i conti con un licenziamento orale, oppure se stai meditando di fare causa al tuo datore. Tanto premesso, vediamo cosa dice la giurisprudenza sul licenziamento orale.

Licenziamento: come deve essere?

Prima di analizzare la giurisprudenza sul licenziamento orale, dobbiamo spendere qualche parola sul licenziamento in generale e sulla sua validità alla luce delle ultime novità legislative. La legge italiana è molto chiara sul punto: il licenziamento deve avvenire sempre per iscritto, a prescindere dalle ragioni per le quali è intimato. Quindi, sia che si tratti di licenziamento disciplinare (ossia per una giusta causa o comunque un giustificato motivo soggettivo, legato cioè a una colpa del lavoratore), sia che si tratti di licenziamento per crisi o riduzione di organico o di licenziamento collettivo, il dipendente deve sempre ricevere una comunicazione ufficiale scritta.

Quando il licenziamento è nullo?

Quando il licenziamento non rispetta la forma sopra descritta, e cioè quando non sia intimato per iscritto, esso non ha validità giuridica: in poche parole, il licenziamento verbale (orale) è nullo, come se non fosse mai stato effettuato. Il rapporto di lavoro si considera come mai interrotto e il destinatario di tale misura ha diritto ad essere reintegrato sul posto.

In estrema sintesi, dunque, non vi sono dubbi riguardo al fatto che il licenziamento orale non abbia alcun effetto se non è seguito da una lettera scritta che puntualizza quanto detto a voce. A stabilirlo non è una semplice sentenza ma la legge stessa, la quale esplicitamente dice che il datore di lavoro deve sempre comunicare per iscritto il licenziamento al dipendente; la comunicazione deve contenere altresì la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Il licenziamento intimato senza l’osservanza di queste disposizioni è inefficace [1].

Contestare licenziamento verbale: giurisprudenza

Sicuramente ti starai chiedendo cosa fare nel caso in cui tu sia licenziato oralmente. Ebbene, il primo passo da compiere è quello di contestare il licenziamento verbale: la contestazione, di regola, avviene con una lettera (raccomandata con avviso di ricevimento) da inviare al datore non oltre 60 giorni dalla comunicazione di licenziamento. In verità sul punto si registrano opinioni giurisprudenziali discordanti. Secondo, ad esempio, il tribunale di Roma [2], anche il licenziamento verbale deve essere contestato nel termine di 60 giorni; a detta invece della Corte Cassazione  [3], essendo il licenziamento verbale completamente nullo e inesistente, l’impugnazione può avvenire in qualsiasi momento, purché nel rispetto dei 5 anni di prescrizione. Il che significa che il dipendente ben potrebbe contestarlo anche dopo lo scadere dei 60 giorni.

Sulle modalità di comunicazione di tale lettera, invece, la giurisprudenza più recente si è dimostrata meno formale. È vero infatti che la forma tradizionale del licenziamento resta sempre la raccomandata con avviso di ricevimento, ma possono essere considerate lecite anche forme diverse: ad esempio, un sms o un’email. L’importante è riuscire a dimostrare che il dipendente ha ricevuto la missiva. Ad esempio, se il soggetto licenziato, dopo aver ricevuto l’sms o l’email, risponde per iscritto al datore contestando il licenziamento o inoltra il messaggio agli amici, il suo comportamento è prova della ricezione della comunicazione la quale, pertanto, si considera arrivata a destinazione e quindi valida.

Provare il licenziamento orale: giurisprudenza

Abbiamo detto che il licenziamento verbale è assolutamente nullo e che, se intendi tutelarti, devi dapprima contestare lo stesso mediante comunicazione, nei termini riportati nel paragrafo precedente. Dobbiamo ora affrontare un argomento non facile: quello della prova del licenziamento orale. Ed infatti, proprio perché l’allontanamento del lavoratore è avvenuto a voce, senza alcuna traccia, per il dipendente potrebbe essere ben difficile provale l’illegittimità della condotta del datore. Anzi: se non presti attenzione, potresti essere addirittura tu, prestatore di lavoro, a passare dalla parte del torto. Immaginiamo infatti che il tuo capo ti abbia mandato via senza alcuna comunicazione scritta e che tu, obbedendogli, non ti sia più presentato sul posto di lavoro. A questo punto, se chiamato in causa, il datore potrebbe anche dire che tu hai deciso di tua spontanea volontà di non prestare più servizio, legittimando addirittura il tuo boss a licenziarti validamente per assenza ingiustificata.

La giurisprudenza è intervenuta sul punto: secondo la Suprema Corte [4], se il dipendente sostiene di essere stato licenziato oralmente mentre il datore dice che è il lavoratore ad essersi dimesso spontaneamente per non aver raggiunto il posto di lavoro, senza peraltro inviare certificati medici a giustificare l’assenza, l’onere della prova grava sul datore di lavoro.  In pratica, quando il lavoratore sostiene di aver subito un licenziamento orale, egli deve solo dimostrare di essere stato estromesso dal rapporto; al contrario, spetta al datore di lavoro fornire la prova contraria, ossia dimostrare che c’è stato l’abbandono del posto da parte del prestatore d’opera. Insomma, in un eventuale processo di contestazione del licenziamento, il dipendente si trova in una posizione di vantaggio: se infatti il datore di lavoro non riesce a provare quanto egli assume essere avvenuto (per esempio, il fatto che il lavoratore non si è più presentato in azienda o che abbia espressamente dichiarato ai superiori di non voler più lavorare), il dipendente ha diritto ad essere reintegrato sul posto in quanto si presume sia avvenuto un licenziamento orale. Il datore di lavoro, che nega il licenziamento, deve dare la prova di tali dimissioni: essa non può essere limitata all’allontanamento del lavoratore dall’azienda, ma deve includere anche le circostanze di fatto indicative dell’intento recessivo.

A ciò si aggiunge un ulteriore, importante aspetto: le dimissioni oggi possono avvenire solo con una procedura online; le dimissioni cartacee o verbali non hanno alcun valore se non accompagnate dalla registrazione telematica.

Licenziamento orale: quale tutela?

Ok, hai compreso che il licenziamento verbale è senza dubbio illegittimo: il licenziamento intimato oralmente va considerato inefficace e, pertanto, non è idoneo a risolvere il rapporto di lavoro. Se hai subito un torto del genere, puoi contestarlo e ricorrere in tribunale, ove la prova del licenziamento orale ti sarà facilitata. Cosa potrai ottenere dal giudice? In altre parole: quale tutela prevede la legge?

Si ritiene pacificamente che il diritto del lavoratore licenziato oralmente consista nella reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno patito a causa della condotta del datore. La reintegrazione deve avvenire riammettendo il dipendente nel posto che occupava prima del licenziamento, vale a dire ricollocandolo nel luogo e nelle mansioni originarie.

Licenziamento orale: c’è diritto alla retribuzione?

Ora, poniamo il caso che tu sia licenziato oralmente a gennaio e ottenga la reintegra ad ottobre: questi dieci mesi di assenza voluta dal datore ti verranno retribuiti oppure no? Sul punto è intervenuta la Corte di Cassazione, stabilendo che, sebbene il licenziamento oralesia nullo, il lavoratore è tenuto ad esplicitare la propria disponibilità a continuare a svolgere le prestazioni lavorative previste nel contratto, diversamente venendo meno il diritto alla corresponsione delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento inefficace sino a quello della effettiva riassunzione in favore del solo risarcimento del danno da determinarsi secondo le comuni regole in materia di inadempimento [5].

In pratica, il diritto a ricevere la retribuzione che sarebbe spettata se il licenziamento non ci fosse stato può essere ottenuta solamente se il dipendente abbia effettivamente cercato di continuare a lavorare: infatti, l’inidoneità del licenziamento ad incidere sulla continuità del rapporto di lavoro non comporta l’automatico diritto del lavoratore alla corresponsione delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento inefficace, bensì solo al risarcimento del danno da determinarsi secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni [6]. Questo perché, pur essendo illegittimo, il licenziamento comporta, di norma, l’interruzione della prestazione lavorativa del licenziato: di conseguenza, anche “fingendo” che il licenziamento non ci sia mai stato (perché radicalmente nullo), il vincolo (cosiddetto sinallagma) che lega datore e dipendente e che giustifica il primo al pagamento della retribuzione viene meno a causa dell’inattività del lavoratore.

Pertanto, se il dipendente non dà la concreta disponibilità a proseguire il rapporto, egli potrà ottenere senz’altro il risarcimento del danno (anche commisurato al mancato guadagno) e la reintegrazione nel posto di lavoro, ma non la retribuzione non percepita; a meno che, come detto, egli non abbia concretamente messo a disposizione del datore la sua prestazione lavorativa.

In questo senso anche una recente sentenza della Corte di Cassazione: «Anche per quanto riguarda la qualificazione delle spettanze economiche riconosciute al lavoratore, la sentenza gravata si allinea all’orientamento delle Sezioni Unite le quali, dirimendo un contrasto giurisprudenziale hanno confermato la natura risarcitoria e non retributiva di esse, statuendo che vertendosi in tema di contratto a prestazioni corrispettive, l’inidoneità del licenziamento ad incidere sulla continuità del rapporto di lavoro non comporta il diritto del lavoratore alla corresponsione delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento inefficace, bensì al solo risarcimento del danno da determinarsi secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni» [7].

Licenziamento verbale: entità del risarcimento

Senza dubbio il licenziamento verbale dà diritto ad ottenere il risarcimento del danno, risarcimento il cui importo deve essere determinato in ragione del mancato guadagno e del pregiudizio subito dal lavoratore anche in termini di difficoltà nella ricerca di un nuovo impiego. D’altro canto, la giurisprudenza ha stabilito che nella liquidazione del danno derivante da licenziamento orale, il giudice deve tener conto anche dell’indennità di disoccupazione percepita dal lavoratore licenziato nel periodo considerato ai fini della suddetta liquidazione, a nulla rilevando la diversità soggettiva tra colui che è tenuto al suddetto risarcimento (e cioè al datore di lavoro) ed il soggetto tenuto ad erogare l’indennità di disoccupazione (l’I.N.P.S.) [8]. In buona sostanza, la giurisprudenza richiama quel consolidato principio secondo cui il risarcimento non può tradursi in un arricchimento per il danneggiato.

Licenziamento orale: contributi

A seguito di licenziamento verbale il lavoratore può ottenere il risarcimento del danno, la reintegra e la retribuzione ingiustamente non percepita, ma solo se aveva concretamente offerto la sua prestazione lavorativa. Nel caso in cui il lavoratore ottenga solamente la tutela risarcitoria, la somma liquidatagli a tale titolo non può essergli computata ai fini contributivi. In altre parole, quanto ottenuto come mero risarcimento non ha risvolti previdenziali, in quanto i contributi sono propri solamente della retribuzione, e quindi legati all’eventuale reintegra o all’ottenimento della paga non corrisposta dal datore durante il periodo di licenziamento.

[1] Art. 2, legge n. 604/66.

[2] Trib. Roma, sent. n. 15673/2016.

[3] Cass. sent. n. 3022/2003.

[4] Cass. sent. n. 8927 del 05.05.2015.

[5] Cass., ord. 8 maggio 2018, n. 10968.

[6] Cass., sent. n. 13669/2016; Cass., Sezioni Unite, sent. n. 508 del 27 luglio 1999; Cass., sent. n. 7008/2000; n. 7382/2000; n. 9187/2000; n. 6879/2001; n. 2392/2003; n. 12079/2003; n. 11670/2006; n. 19344/2007; n. 18844/2010.

[7] Cass., sent. n. 22297 del 25 settembre 2017.

[8] Cass., sent. n. 2906 del 29/03/1996.

 

FONTE: https://bit.ly/2PwrhIN

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