Lettera di richiamo per insubordinazione

Rifiutarsi di eseguire un ordine, rivolgersi maleducatamente al proprio superiore, sono mancanze che, se contestate, possono portare al licenziamento o comunque rimanere sul curriculum del lavoratore per due anni e rilevare ai fini della recidiva.

Ti sei rivolto in modo scortese al tuo superiore, sbraitando oppure apostrofandolo come un idiota, oppure ti sei rifiutato di svolgere un incarico che ti era stato assegnato, o ancora per dispetto esegui male le tue mansioni. Sei stato provocato, oppure eri esasperato dalla situazione lavorativa, o magari ti sei proprio tolto la soddisfazione di “dargli una lezione”. In ogni caso, ciò che hai fatto è contrario ai tuoi doveri e molto probabilmente ti verrà contestato dall’azienda. Se l’episodio è stato ritenuto rilevante dal tuo superiore, dovresti ricevere entro pochissimo tempo una lettera di richiamo e l’invito a rendere le tue giustificazioni che, se non accolte, porteranno all’applicazione di una sanzione disciplinare, talvolta anche la più grave ossia il licenziamento. Vediamo allora quali caratteristiche deve avere una lettera di richiamo per insubordinazione, quali ne sono conseguenze sul tuo curriculum aziendale e quale sanzione comporta l’insubordinazione.

Cos’è l’insubordinazione

I principali doveri del lavoratore, nell’ambito del rapporto subordinato, sono la fedeltà e l’obbedienza al datore. Ciò significa che il dipendente deve eseguire tutto ciò che gli viene chiesto in attuazione del contratto: ad esempio, il lavoratore assunto come venditore dovrà attenersi alle direttive impartite dall’azienda con riguardo alla presentazione e alla vendita dei prodotti, all’applicazione della scontistica ai clienti, al modo di rapportarsi con i clienti.

Diversamente, il datore che chiede al dipendente, assunto con compiti di magazziniere, di andare a fargli la spesa o di accompagnare la moglie in palestra sta andando oltre il rapporto di lavoro e, quindi, può ben essere disobbedito.

Se, nell’ambito delle mansioni assegnate, il dipendente intende invece rifiutarsi di eseguire determinati ordini perché ritenuti illeciti o contrari al proprio contratto deve prima agire davanti al giudice con un ricorso per far annullare il comando del datore di lavoro: si pensi ad un trasferimento, che nasconde solo un intento discriminatorio: esso non consente di astenersi dall’andare a lavorare nella nuova sede, se prima non viene impugnato e se non è seguito dal un provvedimento di annullamento da parte del Giudice competente.

Nel concetto di insubordinazione non rientra solo il rifiuto di obbedire alle disposizioni dei superiori, ma anche qualsiasi altro tipo di comportamento in grado di pregiudicare l’esecuzione e il corretto svolgimento dell’attività aziendale: ad esempio, ha un atteggiamento di insubordinazione il dipendente che rallenta volontariamente l’esecuzione delle proprie mansioni per danneggiare il capo o che, per dispetto, arriva sempre in ritardo o non rispetta il regolamento aziendale [1].

In altre parole, per insubordinazione si intende il “non fare”, il “fare male” o “in modo diverso” da quanto prescritto dal datore di lavoro.

Si intende infine insubordinazione anche il comportamento di chi si rivolge al datore con espressioni maleducate ed irrispettose: pensiamo al dipendente che manda “a quel paese il proprio capo”, o che comunque tiene un atteggiamento maleducato (ad esempio alzando le spalle come reazione ad un giustificato rimprovero datoriale).

Generalmente l’insubordinazione è considerata una mancanza grave del dipendente che diviene oggetto di contestazione disciplinare e che può essere sanzionata addirittura con il licenziamento.

La contestazione disciplinare: tempestività e specificità

Quando il datore intende contestare al dipendente una violazione dei propri doveri deve farlo mediante contestazione di addebito disciplinare o lettera di richiamo.

Tale lettera deve essere specifica, ossia descrivere precisamente la data, il luogo e le modalità con cui si è manifestato il comportamento del lavoratore ritenuto illegittimo e le norme del regolamento aziendale e/o del contratto collettivo che si ritengono violate.

Nel caso specifico dell’insubordinazione, nella contestazione sarà bene riportare nel dettaglio le frasi usate dal dipendente e descrivere bene le circostanze in cui il fatto si è verificato.

La contestazione deve inoltre essere tempestiva e cioè essere consegnata al dipendente (a mani e da questo firmata per ricevuta, oppure inviata a mezzo raccomandata a.r. all’indirizzo di residenza o domicilio comunicati all’azienda) immediatamente dopo la commissione del fatto contestato, o la sua scoperta.

Essa deve infine contenere l’invito, rivolto al dipendente, a presentare le proprie giustificazioni entro un termine non inferiore a 5 giorni.

Se le giustificazioni verranno accolte, il procedimento disciplinare verrà archiviato, diversamente verrà applicata una sanzione disciplinare tra quelle previste nel CCNL di categoria o nel regolamento aziendale, graduata in base alla gravità del fatto contestato.

Le sanzioni disciplinari

Le sanzioni disciplinari sono generalmente previste dal CCNL di categoria e sono graduate in base alla gravità del comportamento tenuto dal lavoratore. Esse sono:

• il rimprovero verbale;
• la multa di importo pari a non più di quattro ore;
• la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per non più di 10 giorni;
• il licenziamento disciplinare: con o senza preavviso (a seconda cioè della gravità della condotta si parlerà di licenziamento «per giustificato motivo soggettivo» e di licenziamento «per giusta causa»)

Non tutti i casi di insubordinazione al datore di lavoro possono portare all’applicazione della sanzione del licenziamento, ma solo quelli più gravi, in grado di ledere irrimediabilmente la fiducia del datore e fa perdere l’aspettativa che, in futuro, il lavoratore possa rispettare le direttive aziendali. In ipotesi di licenziamento per giusta causa sarà necessario allora valutare la gravità del fatto nel caso concreto e la proporzionalità della massima sanzione espulsiva rispetto al comportamento contestato [2]. Sarà necessario altresì considerare se il lavoratore ha agito con dolo, ossia con la volontà e la consapevolezza di opporsi con fermezza a un ordine del proprio superiore.

Queste circostanze non ricorrono quando l’invettiva del dipendente è una reazione alla provocazione di un superiore, oppure quando maturi in un contesto di tensioni esistente all’interno dell’azienda e determinante l’esasperazione del lavoratore [3].

Si tenga infine presente che anche un unico episodio di insubordinazione, se molto grave per le modalità con cui si è svolto, può far venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro e giustificare il licenziamento [4].

La recidiva

Quando non porta al licenziamento, l’episodio di insubordinazione rimane comunque nel curriculum del lavoratore per due anni e rileva ai fini della recidiva.

Per recidiva si intende un comportamento, contrario ai propri doveri, ripetuto più volte in un determinato periodo di tempo.

In ambito lavorativo detto periodo di tempo è stabilito in due anni.

In presenza di recidiva, la sanzione disciplinare applicata al dipendente aumenta, in quanto la colpa è maggiore e più grave visto che il dipendente è “solito” comportarsi in un determinato modo.

La recidiva, di solito, si considera solo per comportamenti dello stesso tipo (ad esempio: ripetuti rifiuti di eseguire gli ordini impartiti o ripetuti errori e mancanze nell’esecuzione delle mansioni).