Il decreto Lavoro convertito dalla legge 112/2026 impone di confrontare la retribuzione complessiva con il trattamento economico fisso e continuativo del CCNL leader.
Un datore di lavoro applica un contratto collettivo di categoria e paga i minimi tabellari previsti. Rispetta la Costituzione? Dopo la legge 112/2026, la risposta non è più scontata: il parametro di riferimento si è allargato ben oltre i minimi di paga base, e il confronto deve riguardare l’intero trattamento economico fisso e continuativo riconosciuto dal contratto collettivo comparativamente più rappresentativo del settore.
Cerchiamo di capire se il salario giusto supera i minimi tabellari del contratto collettivo, perché la risposta del D.L. 62/2026, convertito dalla legge 112/2026 pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 147 del 27 giugno, ridisegna il meccanismo con cui si verifica il rispetto dell’art. 36 della Costituzione.
Il contesto: niente salario minimo legale, ma un criterio costituzionale rafforzato
La riforma non introduce un salario minimo fissato per legge in cifra assoluta — una scelta che il legislatore ha consapevolmente evitato, affidandosi invece al rafforzamento della contrattazione collettiva come strumento di garanzia.
Il punto di ancoraggio costituzionale è l’art. 36 della Costituzione, che garantisce a ogni lavoratore una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e comunque sufficiente ad assicurare un’esistenza libera e dignitosa. Questo principio esiste da sempre nell’ordinamento, ma mancava un criterio legale operativo per verificarne il rispetto. La legge 112/2026 lo introduce, costruendo attorno al concetto di salario giusto un meccanismo di confronto vincolante.
Come funziona il salario giusto: il CCNL leader come parametro
Il meccanismo è costruito su due livelli.
Il primo è la libertà del datore di lavoro — tutelata dall’art. 39 della Costituzione — di scegliere il contratto collettivo che considera più adeguato alla propria organizzazione. Questa libertà rimane intatta. Un’azienda può applicare il CCNL che preferisce, o anche non applicarne nessuno.
Il secondo è il vincolo del salario giusto: indipendentemente dal contratto collettivo applicato — o dalla sua assenza — la retribuzione complessiva erogata non può essere inferiore al trattamento economico complessivo previsto dal contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative applicabile al settore e alla categoria di appartenenza del datore. Questo è il CCNL “leader” del settore — tipicamente quello firmato dalle confederazioni storiche come CGIL, CISL, UIL e Confindustria o le associazioni datoriali equivalenti per settore.
Se esiste una differenza negativa tra quanto erogato e quanto previsto dal CCNL leader, il salario deve essere adeguato fino al valore giusto.
Cosa rientra nel trattamento economico complessivo
La legge di conversione ha precisato con maggiore dettaglio rispetto alla stesura originale del decreto quali voci economiche rilevano per il confronto. Il trattamento economico complessivo comprende l’insieme dei trattamenti economici diretti, indiretti e differiti previsti dal contratto collettivo, a condizione che abbiano carattere fisso e continuativo.
Rientrano nel perimetro: le mensilità aggiuntive — tredicesima, eventuale quattordicesima — previste dal CCNL; le indennità con natura fissa riconosciute dal contratto nazionale; gli elementi economici continuativi; gli altri istituti retributivi stabilmente disciplinati dal contratto; le prestazioni di welfare contrattuale.
Rimangono invece esclusi i trattamenti discrezionali, quelli variabili pagati su base individuale, e gli emolumenti occasionali o legati a particolari modalità di svolgimento della prestazione. La verifica non può essere condotta voce per voce: deve riguardare il valore economico complessivo del trattamento, confrontando il pacchetto totale con il pacchetto totale previsto dal CCNL di riferimento.
Perché il solo minimo tabellare non basta più
La scelta di estendere il confronto all’intero trattamento economico fisso e continuativo riflette l’evoluzione della contrattazione collettiva degli ultimi anni. I rinnovi contrattuali recenti hanno distribuito gli incrementi economici su una pluralità di istituti — indennità, elementi aggiuntivi, welfare — anziché concentrarli esclusivamente sui minimi tabellari di paga base. Limitare il giudizio di adeguatezza ai soli minimi avrebbe restituito un’immagine parziale e potenzialmente fuorviante della tutela economica effettivamente garantita.
Un datore che paga il minimo tabellare ma non eroga le indennità fisse previste dal CCNL leader del proprio settore potrebbe trovarsi in violazione del salario giusto, pur rispettando formalmente la paga base.
Chi può contestare l’inadeguatezza della retribuzione
La legge attribuisce il potere di contestare l’eventuale inadeguatezza della retribuzione sia al lavoratore — che può agire in giudizio per ottenere il riconoscimento della differenza — sia ai servizi ispettivi del lavoro, che possono verificare d’ufficio il rispetto del parametro.
Rimangono aperti alcuni profili interpretativi che la prassi applicativa dovrà chiarire: la linea di confine tra emolumenti fissi e continuativi e quelli occasionali non è sempre netta, e i contratti collettivi presentano architetture retributive molto diverse tra loro. Il chiarimento introdotto dalla legge di conversione rappresenta un passaggio decisivo verso la certezza del criterio, ma l’applicazione concreta richiederà probabilmente l’intervento della giurisprudenza e delle circolari ministeriali per consolidarsi.
Fonte: https://shorturl.at/AfXCf
Francesco Seclì 