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Sanzioni al lavoratore: legittime senza il codice disciplinare?

Violazione dei doveri da parte del lavoratore: il dipendente può essere sanzionato se manca il regolamento aziendale?

Gli obblighi ai quali deve attenersi il lavoratore sono stabiliti dalla legge soltanto in modo generico; il codice civile, difatti, prevede il solo rispetto di tre doveri fondamentali: diligenza, obbedienza e fedeltà. I comportamenti non consentiti sono indicati in maniera più specifica dai contratti collettivi, o dai regolamenti aziendali predisposti dal datore di lavoro, che può infliggere delle sanzioni al lavoratore in base al suo potere disciplinare. Nel dettaglio, i contratti collettivi indicano le sanzioni disciplinari che i datori possono comminare, più severe al crescere della gravità del comportamento punito: la sanzione meno grave è rappresentata dal rimprovero verbale, mentre quella più grave è il licenziamento disciplinare. Il regolamento aziendale, o codice disciplinare, ha invece la funzione di specificare e graduare le sanzioni previste dai contratti collettivi, o di stabilire direttamente delle sanzioni, se non esiste alcuna previsione da parte degli accordi collettivi. In ogni caso, perché possano essere inflitte delle sanzioni al lavoratore occorre il rispetto di una determinata procedura per la contestazione del suo comportamento, pena la loro illegittimità; l’illegittimità della sanzione può essere anche causata dalla mancata previsione nel codice disciplinare, o dalla non proporzionalità rispetto alla violazione. Ma le sanzioni al lavoratore sono legittime senza il codice disciplinare? La previsione di un regolamento aziendale è obbligatoria per poter sanzionare i dipendenti? Cerchiamo di dare una risposta a questa domanda, e vediamo quali sono le sanzioni disciplinari per i dipendenti, qual è la procedura con cui possono essere applicate, e quando le sanzioni risultano illegittime.

Che cos’è il codice disciplinare?

Il codice disciplinare è l’insieme delle norme disciplinari (infrazioni, procedure di contestazione e sanzioni applicabili) previste dal contratto collettivo nazionale o aziendale, o dal datore di lavoro unilateralmente (senza necessità di accordi).
Il contenuto minimo essenziale del codice disciplinare comprende:

  • la normativa in materia;
  • gli articoli del contratto collettivo di lavoro applicabile relativi alle violazioni e alle sanzioni disciplinari.

Come dev’essere il codice disciplinare?

Il codice disciplinare deve descrivere chiaramente (anche in modo schematico) i comportamenti che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari e le corrispondenti sanzioni, anche in maniera ampia e adattabile alle situazioni di fatto.

Se il codice disciplinare è generico o non descrive chiaramente le infrazioni e le sanzioni correlate, i provvedimenti disciplinari irrogati ai dipendenti sono nulli.

Come dev’essere comunicato il codice disciplinare?

Il codice disciplinare deve essere portato a conoscenza dei lavoratori affiggendolo in un luogo accessibile a tutti i dipendenti.
Secondo parte della giurisprudenza, non è sufficiente l’affissione dell’intero contratto collettivo, ma è necessario predisporre uno specifico regolamento aziendale, perché il contratto collettivo, da solo, non rende palesi, leggibili ed immediatamente identificabili gli illeciti sanzionati.
L’affissione non può essere sostituita da comunicazioni differenti, come una raccomandata.

Se manca il codice disciplinare si può sanzionare il lavoratore?

Se il codice disciplinare non è affisso, il datore di lavoro non può sanzionare disciplinarmente i comportamenti del lavoratore: la sanzione eventualmente irrogata è nulla e non può essere rinnovata, dato che la preventiva conoscenza o conoscibilità  della normativa disciplinare è la condizione essenziale per l’applicazione delle sanzioni.

Se, però, il comportamento del lavoratore appare palesemente illecito, perché contrario al cosiddetto minimo etico o a norme di rilevanza penale, non è necessaria la predisposizione e l’affissione del codice disciplinare, dato che il lavoratore può rendersi conto dell’illiceità della propria condotta. Ad esempio, il consumo di sostanze stupefacenti, comprese le cosiddette droghe leggere, ad opera di un lavoratore adibito a mansioni di conducente di autobus, costituisce giusta causa di licenziamento perché viola certamente il minimo etico della condotta del lavoratore.

Quali sono le sanzioni disciplinari?

Le sanzioni disciplinari si differenziano in:

  •  conservative: il lavoratore, nonostante l’applicazione della sanzione, conserva il posto di lavoro;
  • non conservative: licenziamento disciplinare.

Le sanzioni conservative sono di varia tipologia, graduate a seconda della gravità della violazione riscontrata: vediamo, nella seguente tabella, le sanzioni previste dai principali contratti collettivi.

CCNL
Sanzioni
Alimentare
– ammonizione verbale o scritta: questa sanzione è prevista per la prima violazione- multa: è prevista nei casi di recidiva, e non può essere superiore a 3 ore di retribuzione. Nei casi di maggiore gravità può essere adottata in caso di prima mancanza– sospensione: è prevista nei casi di recidiva, per mancanza già punita con la multa nei 6 mesi precedenti, e non può essere superiore a 3 giorni di lavoro effettivo. Nei casi di maggiore gravità può essere adottata in caso di prima mancanza.
Autotrasporto
– rimprovero verbale o scritto: questa sanzione è prevista per lievi mancanze- multa: questa sanzione è prevista in misura non superiore a 3 ore di retribuzione– sospensione dal servizio e dalla retribuzione: questa sanzione può durare da 1 a 10 giorni.
Chimica
– richiamo verbale o ammonizione scritta– multa fino a 3 ore di retribuzione– sospensione dal servizio e dalla retribuzione: questa sanzione è prevista per non più di 3 giorni.
Grafica ed Editoria
– rimprovero verbale o scritto: questa sanzione è prevista per la prima mancanza- multa sino a 3 ore della normale retribuzione: questa sanzione è prevista nei casi di recidiva. Nelle ipotesi di maggiore gravità– sospensione del lavoro fino a 3 giorni: questa sanzione è prevista nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei 6 mesi precedenti. Nei casi di maggiore gravità può essere adottata in caso di prima mancanza.
Legno e Arredamento
– ammonizione verbale e scritta- multa non superiore a 3 ore di retribuzione– sospensione dal lavoro fino a 5 giorni
Metalmeccanica
– richiamo verbale– ammonizione scritta– multa non superiore a 3 ore di retribuzione oraria(deve essere calcolata sul minimo tabellare)

– sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 3 giorni.

Commercio e Terziario
– biasimo verbale: questa sanzione è prevista per le mancanze lievi-biasimo scritto: questa sanzione è prevista per recidiva– multa fino a 4 ore di normale retribuzione

– sospensione da retribuzione e servizio fino a 10 giorni.

Tessile, abbigliamento, confezioni
– ammonizione verbale: questa sanzione è prevista in caso di inosservanza colposa degli orari, del giusto contegno verso i superiori e i colleghi o in caso di involontaria mancanza di diligenza del lavoratore- ammonizione scritta: questa sanzione è prevista quando le mancanze, anche se lievi, tendono a ripetersi– multa fino a 2 ore dell’elemento retributivo nazionale

– sospensione dal lavoro fino a 3 giorni: tale sanzione è prevista nei casi di maggiore gravità o di recidiva.

Turismo- Confcommercio
– rimprovero verbale e scritto- multa fino a 3 ore di lavoro– sospensione da lavoro e retribuzione fino a 5 giorni.

Come si applicano le sanzioni disciplinari?

Perché una sanzione sia legittima, deve  essere rispettata una determinata procedura:

  • contestazione dell’illecito disciplinare: in maniera specifica, immediata ed immutabile(il fatto contestato non può essere cambiato), per iscritto; la contestazione ha carattere recettizio, ma non deve essere necessariamente inviata per raccomandata, in quanto è sufficiente anche la consegna diretta da parte di un incaricato;
  • termine per la difesa: una volta ricevuta la contestazione, il lavoratore ha a disposizione per presentare la sua difesa, scritta o in forma orale; il datore non può, dunque, irrogare immediatamente la sanzione, ma deve sentire il dipendente ed effettuare eventuali ulteriori approfondimenti per valutarne il comportamento;
  • applicazione della sanzione: dopo aver sentito il lavoratore, o in caso di mancata difesa, il datore può comminare la sanzione; non vi sono termini finali entro cui deve essere adottato il provvedimento , ma si ritiene comunque generalmente valido il termine di 2 anni, che è il termine di decadenza a disposizione del lavoratore per impugnare la sanzione, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi;
  •  se la sanzione è conservativa, il lavoratore può impugnarla davanti a un collegio di conciliazione o di arbitrato, oppure davanti al giudice (il termine di prescrizione è di 10 anni);
  • se la sanzione consiste nel licenziamento, il dipendente può impugnarlo nelle modalità e nei termini previsti per l’impugnazione del licenziamento individuale.

Quando la sanzione disciplinare è illegittima?

Una sanzione può risultare illegittima non solo a causa dell’assenza del codice disciplinare o del mancato rispetto delle regole sulla procedura di irrogazione, ma anche in base ad ulteriori elementi: vediamoli.

Sanzione sproporzionata alla violazione

Innanzitutto, la sanzione può risultare sproporzionata, rispetto al comportamento tenuto dal lavoratore: il requisito di proporzionalità è solitamente specificato dai contratti collettivi o dal regolamento aziendale, anche se la valutazione, nel caso concreto, spetta al giudice di merito (o al collegio arbitrale o di conciliazione).

Poiché, ad ogni modo, stabilire la severità delle sanzioni disciplinari conservative rientra, in assenza di previsioni contrattuali, nel potere organizzativo dell’imprenditore, il giudice può solo valutare se le ragioni alla base delle sanzioni sono incomprensibili, oppure se risultano manifestamente irragionevoli o illegittime.

Devono essere valutati, a questo proposito:

  • i precedenti disciplinari del lavoratore (considerando che l’arco temporale di riferimento per la recidiva è pari a 2 anni);
  •  le circostanze del caso concreto, come la natura del rapporto, posizione delle parti, mansioni svolte, gravità della mancanza, presenza di dolo o colpa.

Se il giudice accerta la mancanza di proporzionalità, deve dichiarare la nullità della sanzione.

Sanzione contraria alla correttezza o alla buona fede

La libertà del datore nell’applicare le sanzioni è anche soggetta ai principi generali di correttezza e buona fede: di conseguenza, se il giudice riscontra una violazione di questi principi, può annullare la sanzione.

Sanzione puramente punitiva o discriminatoria

Un altro motivo di illegittimità è la finalità puramente punitiva discriminatoria della sanzione: l’esistenza di questi scopi deve essere però dimostrata dal lavoratore.

Sanzione non specifica

Infine, determina l’illegittimità della sanzione anche la mancata specificità: deve essere, difatti, presente un richiamo, anche generico, al fatto contestato, alle circostanze, ed ad eventuali persone coinvolte. Non è invece obbligatorio, per il datore, render note le prove, né dare in visione al dipendente la documentazione aziendale su cui si fonda la contestazione, a meno che non sia indispensabile per disporre la difesa.

Sanzioni e mobbing

L’irrogazione di sanzioni, anche lievi, ma sistematiche, può realizzare anche un’ipotesi di mobbing: in questo caso il dipendente deve però dimostrare l’intento persecutorio, anche in base alla durata ed alla frequenza delle azioni, all’ambiente lavorativo ed al contesto, nonché il danno derivante da tali comportamenti.

FONTE: https://bit.ly/2PhodmY

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